导语：

绝大多数中资企业出海乌兹别克斯坦时，最先想到的劳动法问题是——“解雇一个员工难不难？要赔多少钱？”这个问题当然重要，但如果你只盯着“解雇补偿”，很可能在真正的风险爆雷时措手不及。

乌兹别克斯坦劳动法的真正“特色坑”，不在解雇，而在两个更容易被忽视的问题：

第一，总经理（Director / General Director）的对外签字权限过大，商业惯例与法律默认规则叠加，使得总经理一个人就能以公司名义签合同、借贷款、做担保；

第二，外籍员工工作许可中的“劳动力市场测试”（Labor Market Test），要求企业先证明“招不到本地人”才能聘用外国人，IT Park （Technological Park of Software Products and Information Technologies，乌兹别克斯坦设立的科技园）居民企业可获豁免。

一、总经理权限过大

（一）总经理是法律上的“一人执行机构”

根据乌兹别克斯坦《有限责任公司法》（2026年7月22日生效，取代了2001年旧法），有限责任公司的治理架构分为三级：

总经理由股东会选举产生，但一经任命，即作为唯一执行机构行使职权。法律赋予总经理的核心权力包括：

▶ 无需授权委托书即可代表公司行事；

▶ 与境内外任何其他法人、自然人及国家机关进行接洽；

▶ 签署合同及其他交易文件并确保其履行；

▶ 管理公司财产（含现金资金）；

▶ 聘用与解聘员工、实施奖惩；

▶ 开立银行账户；

▶ 签发授权委托书。

（二）商业惯例比法律更“激进”

法律文本本身是中性的，真正的风险来自乌兹别克斯坦的商业惯例。在当地实践中，总经理的对外签字权极宽：

合同签署——总经理一人签字即对公司生效，无需董事会或股东会会签；

借款与融资——总经理可代表公司签署贷款协议、授信文件；

对外担保——总经理可签署保证合同、质押协议，以公司资产为第三方（含关联方）提供担保；

资产处置——在章程未设限的情况下，总经理可处分公司财产。

（三）新《有限责任公司法》的改变

2026年新版《有限责任公司法》是公司法的重大升级，与总经理权限直接相关的变化有三处：

新法首次明确：总经理、董事会成员、监事对公司负有忠实义务——须善意行事、不为个人利益动用公司资产、不从事竞争业务、不收受利益方好处、保守商业秘密。违反受信义务，构成独立的追责事由。

同时，新法将重大交易的门槛基数从总资产改为净资产。这意味着：同等规模的交易，在新法下更容易触发重大交易审批程序，但是若章程未将审批权锁回董事会/股东会，总经理仍可一人拍板。

（四）建议在章程里确认授权边界

在乌兹别克斯坦，章程未明确禁止即总经理有权做。中资企业必须反过来操作——“章程没写允许 = 总经理无权做”。好消息是，乌兹别克斯坦法律也给了股东自我保护的空间。根据法律规定，总经理的权限可以通过公司章程、劳动合同、内部规章制度等进行限制。建议中方投资者在章程、股东协议、内部授权书中明确划定红线：

（1）重大交易（Major Transactions）：明确列举须经董事会或股东会批准的交易类型与金额限值。

（2）关联交易（Affiliated Party Transactions）：新法已设12类关联方。建议章程进一步要求“任何关联交易须经无利害关系董事或股东批准”，并强制披露。

（3）借款与担保：将“对外借款、提供保证担保、资产抵押、质押”明确列为须股东会特别决议事项，不得授权总经理单独决定。

（4）资金划转与账户管理：设置财务双签制度（总经理及财务总监或中方委派董事），大额付款须多人联签。

（5）授权委托书管理：总经理签发的每一份授权委托书均须在公司内部登记备案，明确权限范围与有效期。

（6）高管任免：财务总监、法务总监等关键岗位的任免，必须经董事会批准。总经理不能独立决定。

二、劳动合同强制条款

（一）书面合同及乌语合同

乌兹别克斯坦现行《劳动法典》于2022年10月28日通过、2023年4月30日生效，是规范劳动用工的核心法律。其核心要求是：

（1）所有劳动关系必须签订书面劳动合同，口头协议不具备完整法律效力。合同需一式两份，双方各持一份。

（2）劳动合同的语言要求尤为关键：

①与本地员工签订的合同：使用乌兹别克语文本；

②与外籍员工签订的合同：必须同时具备乌兹别克语及另一种适当的语言（包括英语），单一外语合同可被判定无效；

③文本歧义时：以乌兹别克语版本为准。

实践中，很多中资企业喜欢用英文合同，或者中文+英文双语。但在当地劳动监察和司法实践中，乌兹别克语版本才是“正本”。如果发生争议，仲裁庭或法院是以乌兹别克语文本为准的。所以，建议所有劳动合同都做“乌兹别克语+中文（或英文）”双语版本，并且明确约定“两种文本具有同等效力，如有歧义以乌兹别克语版本为准”。虽然这样做增加了翻译成本，但能避免很多后续麻烦。

（二）电子备案

自2025年起，乌兹别克斯坦强制要求雇主在员工入职5个工作日内，通过官方e-Labor在线平台（my.mehnat.uz）完成劳动合同电子登记备案。如逾期不办理情节严重时，合同可能被认定无效。此外，2023年起乌国已全面推行电子劳动簿，用人单位须在统一国家劳动系统内同步登记员工工龄与任职信息。

（三）固定期限合同：

乌兹别克斯坦《劳动法典》第75条将劳动合同分为三类：

• 无固定期限合同（默认形态）；

• 固定期限合同（最长不超过5年，合同到期后继续用工且任何一方未在一周内提出终止则自动转为无固定期限）；

• 以完成特定工作为期限的合同。

在乌国可签订固定期限合同的法定情形包括：聘用总经理、副总经理、总会计师；填补临时空缺岗位；完成季节性或临时性工作；聘用外国公民等。

（四）试用期：3个月为界，管理层6个月

试用期必须在劳动合同中书面明确，未标注则视为无试用期录用。标准上限为3 个月；总经理、财务负责人等关键岗位可延长至6个月；季节性用工、未成年员工不得设置试用期；同一员工转岗不得重复约定试用期。

试用期内任何一方可提前3日书面通知终止合同，无需支付离职补偿金——但“不符合录用条件”须有书面证据支撑，不能任性开除。

三、外籍员工工作许可——“劳动力市场测试”

（一） 三级分类管理

乌兹别克斯坦对外籍劳工实行三级分类管理，类别不同，办理难度和签证期限差异显著：

（二） 劳动力市场测试（Labor Market Test）

乌兹别克斯坦法律规定，企业聘用外籍员工，必须先做劳动力市场测试（Labor Market Test）——也就是证明“这个岗位招不到本地人”，才能申请外籍员工工作许可。测试流程如下：

第一步：在国家职位空缺数据库（National Job Vacancy Database）发布招聘信息；

第二步：招聘信息发布后，公示期不少于15 个日历日；

第三步：公示期满后，如果没有合适的本地候选人，企业需要整理所有招聘记录、面试记录，向相关部门证明“确实招不到本地人”，取得“无合适本地候选人”的书面证明；

第四步：凭测试结果向对外劳务移民署（AELM）提交企业劳动许可申请。

（三）IT Park 居民企业：外籍用工的“快速通道”

注册于乌兹别克斯坦软件产品与信息技术科技园（IT Park）的科技企业可享受一系列豁免：

（1）外籍专家聘用无需另行取得劳动许可；

（2）通过 IT Visa Portal 在线办理 IT 签证，流程由 IT Park 行政框架内部处理，不走普通 AELM 通道；

（3）IT 签证最长可签发3年，外籍专家享有与乌公民同等的社会权利（教育、医疗）；

（4）无外籍员工比例上限。

IT Park 居民企业虽豁免普通劳动市场测试，但须确保企业实际从事的是 IT Park 许可范围内的活动（软件开发、数据处理、IT 咨询以及电竞服务等），超范围经营将丧失豁免资格。

四、解雇与合同终止：事由法定、程序严苛

乌兹别克斯坦劳动法对雇主单方解雇实行严格的正当事由限制，企业不能仅凭绩效不佳或经营需要随意开除员工，必须严格对应《劳动法典》列明的法定情形——如公司清算、编制缩减（因技术变革、生产组织变化或工作量缩减）、员工资质不符或系统性违纪（指一年内曾受纪律处分后再次违纪）、单次严重违纪等，且每一步都须走完书面通知、纪律调查留痕等程序，否则员工可在三个月内起诉要求复职并追索解雇期间的工资。

即便合法解除，雇主还需按员工在本单位的工龄阶梯支付离职补偿金，从工龄三年以内的半个月工资到十五年以上者高达两个月工资不等。同时，孕期女员工、有三岁以下子女的员工以及处于法定年假、病假期间的员工属于绝对解雇禁区，仅在公司清算时可例外。