引 言

本文不同于常规文章，旨在让读者了解一些“劳动法”层面您可能不知道的事！话不多说，下面逐一阐述：

一、关于劳动争议案件的管辖

（一）能否跳过“劳动仲裁”

我国劳动争议案件实行“三审”制，即劳动仲裁（劳动仲裁委）—一审（基层法院）—二审（中级法院）。那么能否跳过“劳动仲裁”阶段，直接进入法院审理阶段呢，答案是“可以有”，但需附条件。

依据《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十九条，申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理；申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。

依据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》条15条.当事人申请仲裁后，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭，劳动争议仲裁机构按照撤回仲裁申请处理，并作出决定书的，当事人起诉到人民法院，如何处理？

当事人再次就同样的仲裁请求提出仲裁申请的，劳动争议仲裁机构应出具不予受理通知书；当事人持该不予受理通知书起诉到人民法院，人民法院经审查符合劳动争议受理条件的，可以受理。

依据上述规定，当劳动仲裁申请人履行了下述程序时，即有可能会跳过“劳动仲裁”审理程序：

申请了劳动仲裁；

收到开庭通知书后，拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭；

按撤回仲裁申请处理后，再次向劳动仲裁委提出相同仲裁请求；

持仲裁委出具的不予受理通知书向有管辖权的法院起诉。

笔者之所以用“可能”跳过而非“应当”跳过的原因为，经查询相关案例，在满足了上述全部程序后，法院是否受理案件取决于劳动者在此前收到仲裁开庭通知后，是否有“正当理由”拒不到庭或中途退庭。（注：如果申请人有正当理由中途退庭，通常为申请人突发疾病不能坚持庭审，仲裁委一般会择期再次开庭，一般不会直接按撤回仲裁申请处理，故，“跳过”程序通常不涉及中途退庭情形。）

当申请人在劳动仲裁阶段确有正当理由拒不到庭，法院通常会受理案件，那么将意味着跳过了劳动仲裁审理程序。如果没有正当理由，法院通常会直接裁定“驳回起诉”。

那么，何为“正当理由”？“正当理由”通常指申请人遭遇不可抗力、突发疾病住院、遭遇交通事故等客观原因导致无法按时出庭，如仅为忘记开庭时间或有其它事情导致未能按时出庭，通常不被认定为“正当理由”。

故此，在满足特定条件的情形下，是可以跳过劳动仲裁审理程序的，但是，跳程序存在风险，一旦失败，将失去提起仲裁及诉讼的权利。

（二）“一裁终局”案件

如前所述，我国劳动争议案件实行“三审”制，但是，在满足特定条件的情形下，劳动仲裁案件应“一裁终局”。对于“一裁终局”的劳动争议案件，用人单位如不服裁决结果，可向中级人民法院申请撤裁，如劳动者不服，则仍可按正常程序进行法院一、二审。

依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第四十七条，下列劳动争议属于“一裁终局”案件：

追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低资标准十二个月金额的争议；

因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

依据《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十条，上述不超过当地月最低资标准十二个月金额的争议，是指对单项裁决数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的事项。如仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应当分别制作裁决书。

在我国劳动仲裁实践中，绝大多数案件均为涉及上述四十七条第1款规定的案件，那么当仲裁委作出裁决时，单项裁决所支持的金额未超过当地最低工资标准*12的情况下，该裁决属于“一裁终局”裁决。

（三）劳动者与用人单位“抢法院”

所谓“抢法院”指的可不是真去“抢”，而是在用人单位注册地与劳动者劳动合同实际履行地不一致的情况下，在劳动仲裁裁决作出后，双方在15天的起诉期内，抢先向不同的有管辖权法院起诉。

依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条第二款，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三条第一款及第四条，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。双方当事人就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

劳动争议案件项下，绝大多数的案件均为劳动者仲裁用人单位，当用人单位的注册地并非劳动者劳动合同履行地时，劳动者一般会选择向劳动合同履行地的劳动仲裁委申请仲裁，但是当裁决作出后，双方不服的，可以选择向单位注册地或劳动合同履行地的法院提起诉讼，最终以先受理的法院作为管辖法院。在司法实践中，经常会发生双方分别向不同的有管辖权法院起诉的情况，该等情况下，向法院提起诉讼的时间先后，很可能作为确定后续审理法院的依据。

二、应当订立无固定期限劳动合同的情形

全国普遍适用的情形为《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定的“老三样”，这是大众所知，笔者不详细展开。但是，除了“老三样”以外，仍有部分地区规定了应当订立无固定期限劳动合同的其他情形。以北京为例：

依据《北京市劳动合同规定》第十五条，有下列情形之一，劳动者有权要求订立无固定期限劳动合同的：

(一)全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章获得者；

(二)复员、转业退伍军人初次分配工作的；

(三)建设征地农转工人员初次分配工作的。

故此，应当订立无固定期限劳动合同的情形并非只有“老三样”，提请用人单位在订立劳动合同时，关注相关地方性规定。

三、关于离职经济补偿的计税

劳动关系的终结分为解除或终止两种情形。《中华人民共和国劳动合同法》对于特定情形下的解除或终止，均规定了用人单位有依法向劳动者支付经济补偿义务。用人单位作为支付主体，在支付经济补偿时，依法承担为劳动者代扣代缴个人所得税的义务。但是，您可能不知道的是，解除或终止劳动合同情形下，用人单位给付的经济补偿在计税上存在明显差异。

（一） 解除

依据《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》第五条第（一）项，个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费），在当地上年职工平均工资３倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过3倍数额的部分，不并入当年综合所得，单独适用综合所得税率表，计算纳税。

故此，在解除劳动关系支付经济补偿的情形下，个税的起征点较高，未超当地上年职工平均工资３倍数额的部分免税，超过的部分单独适用综合所得税率表计算纳税。

（二） 终止

在税务实操中，劳动合同“终止”取得的经济补偿金则与“解除”不同，一般应作为工资薪金并入综合所得计税。对此，各个地方税务部门的实操可能会存在差异，建议涉及此情形时，用人单位先行向当地税务部门咨询确认。

四、可能突破“2N”的情形

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定了用人单位违法解除/终止劳动合同时，劳动者的救济途径。

即：主张继续履行劳动合同（可同时主张解除劳动关系后至恢复劳动关系期间的工资）或支付违法解除/终止劳动合同的赔偿金（即“2N”）。

那么，这个“2N”有没有可能突破呢？答案是肯定的！在特定情形下，会有突破“2N”的可能。

依据《中华人民共和国工会法》第五十三条，违反本法规定，有下列情形之一的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔偿：

（一）职工因参加工会活动而被解除劳动合同的；

（二）工会工作人员因履行本法规定的职责而被解除劳动合同的。

依据《最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题的解释》第六条，根据工会法第五十二条规定，人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入二倍的赔偿，并根据劳动合同法第四十六条、第四十七条规定给予解除劳动合同时的经济补偿。

依据上述规定，当职工因参加工会活动或工会工作人员因履行法定职责而被解除劳动合同的，其可以选择向劳动行政部门投诉主张本人年收入二倍的赔偿或通过仲裁、诉讼主张本人年收入二倍的赔偿及经济补偿（N），该等情形下，如被支持，可获得的金额将会突破“2N”！

五、单方解除劳动合同通知工会问题

依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

依据2026年5月1日实施的，最新修订的北京市实施《中华人民共和国工会法》办法第二十条第二款，用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当提前五个工作日将理由通知本单位工会；尚未建立工会组织的，应当通知上一级工会。

故此，在北京地区，自2026年5月1日起，用人单位单方解除劳动合同应当提前五个工作日将理由通知本单位工会，如本单位没有建立工会的，则应当通知上一级工会。在实操中，对于建立了工会的用人单位，笔者建议工会针对解除事宜出具书面意见（加盖工会公章），以备日后举证之用。对于未建立工会的用人单位，笔者建议公司留存将解除理由通知上一级工会的相关证据，以备日后举证之用。

六、关于竞业限制的经济补偿

依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十六条，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

依据人力资源社会保障部办公厅发布的，于2025年9月4日实施的《企业实施竞业限制合规指引》第十三条，企业支付给劳动者的月经济补偿一般不低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准。

竞业限制期限超过1年的，月经济补偿一般不宜低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的50%。

依据上述规定，笔者理解：

（一）在2025年9月4日以前，劳动者与用人单位约定的竞业限制经济补偿最低限额可为劳动合同履行地最低工资标准（指税后实发金额，下同）。如未约定经济补偿的，则取劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%与劳动合同履行地最低工资标准之间孰高者。

（二）自2025年9月4日开始：

1、对于约定的竞业限制期限在1年以内的，如双方约定的竞业限制经济补偿低于劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%与劳动合同履行地最低工资标准之间孰高者或未约定经济补偿的，则应按“孰高者”支付。

2、对于约定的竞业限制期限在1年以上的，如双方约定的竞业限制经济补偿低于劳动合同解除或终止前12个月平均工资的50%或未约定经济补偿的，则应按劳动合同解除或终止前12个月平均工资的50%支付。

以上六点为笔者依据相关法律法规并结合执业经验所撰写，供您参考。希望对您有所提示和帮助。感谢您的阅读！