引 言

笔者撰写本文的目的，是为了让读者一文搞懂“医疗补助费”那些事。笔者主要执业地为北京地区，故，本文可作为北京地区的实操参考，如您在非京地区，还请关注地方性规定及判例。

需要先明确的是，仅有两种情形可能涉及医疗补助费，即：一、劳动合同到期终止；二、用人单位以医疗期满为由单方解除劳动关系。

一、关于劳动合同到期终止

（一）用人单位仅在第一份固定期限劳动合同到期时，享有以到期为由终止劳动关系的权利

需要说明的是，到期终止是否享有医疗补助费，与不再续订劳动合同的主体是用人单位亦或劳动者并无关联。即：即使是劳动者提出的不再续订，对于其是否可享受医疗补助费亦不应构成影响。惟，为了避免用人单位被认定为“违法终止”的法律风险，笔者需要提示广大用人单位到期终止权的适用问题。

对此，2025年以前，在上海地区，无论签订了几次固定期限劳动合同，用人单位均享有以到期为由终止劳动关系的权利，但目前全国已趋于统一，即，用人单位仅在第一份固定期限劳动合同到期时，享有以到期为由终止劳动关系的权利。

（二）关于到期终止情形下，劳动者可享有医疗补助费的条件

依据对《关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示》的复函第一条，职工临近劳动合同期满才发病，累计医疗期未满而劳动合同期已满，且需停工休息治疗的，根据劳部发［1995］309号文第34条的规定，劳动合同的期限应自动延续至医疗期期满为止；在医疗期内医疗终结的，医疗终结之日即可终止劳动合同；对其中经劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力的，可办理因病或非因工负伤退休、退职手续。不需停工休息治疗者，只要合同期满，便可终止劳动合同。

依据劳动部办公厅关于对劳部发〔１９９６〕３５４号文件有关问题解释的通知第二条，《通知》第２２条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为５——１０级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为１——４级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

依据上述规定，笔者认为，到期终止劳动合同时，劳动者享有医疗补助费需同时满足如下条件：

1）劳动者持续病休至劳动合同期满后，医疗期届满或医疗终结终止劳动合同的。

2）劳动者被劳动鉴定委员会鉴定为５——１０级的伤残的。

（三）医疗补助费的标准

依据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十二条，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。

依据上述规定，医疗补助费的标准为不低于六个月工资。患重病或绝症的，应当适当增加。

但是，何为重病、如何适当增加法律法规中并未有明确规定，司法实践中一般认为：瘫痪、精神病（非精神类疾病，如抑郁症、焦虑症通常不认定为精神病范畴）等难以治愈的疾病属于重病。重病的裁判口径一般为增加不少于3个月工资（即50%），绝症的裁判口径一般为增加不少于6个月工资（即100%）。

二、关于用人单位以医疗期满为由单方解除劳动关系

（一）解除流程

需要说明的是，用人单位以医疗期满单方解除劳动关系，必须严格遵守法律法规规定的流程，否则将面临违法解除的法律风险。

依据《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》（以下简称“《意见》”）第35条，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

依据上述规定，用人单位以医疗期满为由单方解除劳动关系，需要满足的条件为：医疗期届满—医疗期满后不能从事原工作—经用人单位合理调岗后不能从事另行安排的工作—进行劳动能力鉴定。

另，需要同时注意：1、如果劳动者有《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定的情形，用人单位不得以医疗期满解除。2、医疗期满解除属于用人单位单方解除，应事先将理由通知工会。依据2026年5月1日实施的最新修订的北京市实施《中华人民共和国工会法》办法，用人单位应当提前五个工作日将理由通知本单位工会；尚未建立工会组织的，应当通知上一级工会。

（二）关于医疗期满为由解除，劳动者可能享有医疗补助费的条件

请读者们注意，此处笔者用的是“可能”而非“可”，笔者想表达的意思是，即使满足了相应条件，也并不意味着一定可以享有“医疗补助费”（具体见下述第（三）项论述）。如前述《意见》所述，只有被劳动能力鉴定机构鉴定为五至十级伤残的，才可能享有“医疗补助费”。

（三）2017年11月24日（含）以后，是否支持存在争议

全国关于医疗期满解除劳动合同时，用人单位应支付医疗补助费的具体标准规定在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以下简称“《补偿办法》”）中，《补偿办法》实施于1995年1月1日，已于2017年11月24日废止。

《补偿办法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

在《补偿办法》废止前，对于医疗期满解除劳动合同应支付医疗补助费无任何争议，惟，随着《补偿办法》的废止，在北京司法实践中，以医疗期满解除劳动合同是否仍需支付存在争议，主流观点为不再支持医疗补助费。

(2020)京0102民初30301号判决中，法院认为：原劳部发[1994]481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中有在特定情况下，用人单位向解除劳动合同的劳动者支付“医疗补助费”及“增加医疗补助费”，该文件现已废止。原劳部发[1995]309号文件、[1996]354号文件、《北京市劳动合同规定》中关于“医疗补助费”的规定，均是为落实481号文件而作出的规定，应随该文件的废止而停止执行；随着社会保险制度的健全和覆盖范围的扩大，医疗补助费的功能已经被社会保险取代；《劳动合同法》关于此种情形下解除劳动合同的规定中，并未要求用人单位支付“医疗补助费”，可推定为法律对此持否定态度；劳动者因自身伤病丧失或部分劳动能力的，如果让用人单位支付医疗补助费，其医疗待遇标准可能高于工伤职工的医疗待遇标准。据此，本院对雷某此项请求不予支持，对中化能源北分公司此项请求，予以支持。

(2019)京02民终15291号判决中，法院认为，劳部发[1995]309号第35条规定“请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费”。《北京市劳动合同规定》第三十八条规定“用人单位依据本规定第二十九条、第三十一条、第三十二条规定解除劳动合同的，应当依照国家及本市有关规定给予劳动者经济补偿；依据本规定第三十一条第（一）项规定解除劳动合同的，还应当依照国家及本市有关规定支付医疗补助费”。上述规定仅规定了应当支付医疗补助费的情形，但并无明确的标准，均需按照［1994］481号第六条执行。但现［1994］481号已废止，故上述规定也就无标准可执行。劳部发[1996]354号第22条规定“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费”。该条仅规定合同期满终止劳动合同的情形应当支付医疗补助费。故刘连桂上诉要求新月汽车公司支付医疗补助费，缺乏法律依据，本院不予支持。

笔者认同上述法院的裁判观点《补偿办法》实施于1995年1月1日，随着市场经济的发展和时代的进步，社保、补充医疗等已可满足劳动者的就医需求，据此《补偿办法》于2017年废止，其废止后，医疗补助费的计算已无法律依据可供执行，故，不应再予以支持。

笔者希望作为用人单位亦或劳动者的您，均能通过阅读本文清晰、明确的认识到医疗补助费的相关问题，以避免相应法律风险或维护自身合法权益。