引言

2025年8月1日，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释12号，以下简称《解释二》），自9月1日起施行。作为继2020年《解释一》后劳动争议领域的重要司法解释，《解释二》未停留在“修修补补”，而是针对实践中劳资双方权益失衡的痛点，它既回应了劳动者“求保护”的迫切需求，也兼顾了用人单位“求稳定”的经营诉求；既通过规则明确化压缩了“模糊地带”的权利滥用空间，也为劳资双方的行为选择提供了清晰的预期指引。实现劳资权利双向保护的“法益平衡”。

一、用工主体责任：从“找不到人”到“找对人”

在建筑施工、餐饮服务等劳动密集型行业，“转包/分包”“挂靠经营”是常见的用工乱象：劳动者跟着“包工头”干活，工资由包工头发放，出了工伤却找不到“正式单位”负责。《解释二》第一条、第二条针对这一痛点，明确了“用工主体责任的穿透性”——将责任主体锁定为“具备合法经营资格的承包人/被挂靠单位”，要求其承担“支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇”等责任。

这一规则的“保护向度”十分明确：劳动者无需再因“包工头跑路”而陷入“投诉无门”的困境，承包人/被挂靠单位作为“合法经营主体”，必须为其“选任不当”的行为买单。但同时，《解释二》也对责任范围做了“有限性限制”——仅要求承担“劳动报酬”和“工伤保险待遇”，而非全面的“劳动关系责任”（如未签合同二倍工资、经济补偿等）。这种“有限穿透”的设计，既避免了劳动者因“非法用工”而权益落空，也防止了用人单位因“挂靠/分包”而承担过度的“连带责任”，平衡了“保护劳动者”与“不株连无辜”的边界，体现了劳动者权益的“兜底”与用人单位的“有限责任”的权益平衡。

二、劳动关系：从“混同用工”到“清晰确认”

很多企业发展壮大后，成立了集团公司，集团公司下设多个独立的子公司、孙公司，出现“同一套人马、不同公司主体”的“集团化公司”现象。有的公司为规避《中华人民共和国公司法》上的关联关系，规避某些关联交易，出现公司股权没有任何关联，但是由同一实际控制人控制的关联化经营的情形。在这种“关联化经营”的背景下，“混同用工”现象日益突出：劳动者在A公司上班，却与B公司签合同；工资由C公司发放，社保由D公司缴纳。这种“交叉用工”让劳动者的“劳动关系归属”成了“谜”，也给用人单位留下了“推诿责任”的空间。

《解释二》第三条给出了“分步解决”的法律方案：第一步，尊重契约自由：优先以劳动者与用人单位签订的书面劳动合同确认劳动关系；第二步，回归劳动关系的“从属性”本质：未签合同的，综合“用工管理、工作时间、劳动报酬、社保缴纳”等因素认定；第三步，保护用人单位的合理分权：允许关联单位“共同担责”，但“经劳动者同意的内部约定”除外。

这一规则的平衡逻辑在于：既通过“从属性”标准为劳动者锁定“责任主体”，防止用人单位以“关联公司”为挡箭牌逃避责任；又通过“约定例外”为用人单位保留了“内部管理灵活性”——如果关联单位之间的责任划分已经劳动者同意，就无需“共同担责”。例如，某集团公司将员工派往子公司工作，双方签订《外派协议》明确“工资由子公司发放、社保由集团缴纳”，且劳动者签字确认，那么劳动者就不能再要求集团公司承担子公司的工资支付责任。

三、二倍工资：从“惩罚性赔偿”到“合理抗辩”

用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的“二倍工资”，是劳动法对用人单位的“惩罚性条款”，该惩罚性条款的出现，极大杜绝了劳动争议中用人单位模糊、劳动者权利无法保护的现象，但实践中，有些劳动者利用该条款，故意不与用人单位签订劳动合同，然后在试用期内离职，事后以此提起劳动仲裁，要求用人单位支付二倍工资，对用人单位造成困扰和损失，因此，《解释二》第六条至第九条对“二倍工资”规则作出修正，精细化校准“二倍工资”适用场景和计算方式，保障劳动者的“合同权”，又明确用人单位的“无过错不担责”的民事基本原则。

二倍工资的计算方式：“按月+按实际工作日”——《解释二》第六条规定：“二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。”这一规则既符合“工资按月支付”的惯例，避免“一刀切”，避免了“不满一个月按整月计算”对用人单位的不公平（例如，劳动者工作10天未签合同，若按整月算二倍工资，显然加重了用人单位责任）。

二倍工资的“免责情形”：明确“无过错不担责”

《解释二》第七条规定了三种免责情形：（1）不可抗力；（2）劳动者故意或重大过失；（3）法律行政法规规定的其他情形。如果用人单位能证明“未签合同是劳动者的错”（比如劳动者拒绝签字），或者“因不可抗力无法签合同”（比如疫情封控），就可以不承担二倍工资责任。这种“过错归责”的设计，平衡了“惩罚用人单位”与“保护无过错方”的关系。

自动续延的“除外情形”：避免“法定续延”变“二倍工资陷阱”

《解释二》第八条规定，劳动合同期满后因“劳动合同法第四十二条（如医疗期、孕期）、服务期未到期、工会任期未届满”而自动续延的，不属于“未签合同”。这一规则直接回应了实践中的“痛点”：比如女职工在孕期劳动合同期满，用人单位按法律规定续延至哺乳期结束，若此时再要求用人单位支付“未签合同二倍工资”，显然违背了“法定续延”的立法目的。《解释二》通过“除外情形”，为用人单位的“法定续延”行为“松绑”，避免了“合法行为”反而承担“违法责任”的悖论。

四、无固定期限劳动合同：从“规避订立”到“强制约束”

无固定期限劳动合同是劳动法赋予劳动者的“长期稳定权”，但实践中用人单位常通过“延长合同期限”“自动续延”“换主体签合同”等方式规避“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定。《解释二》第十条、第十一条对此做了“反规避”设计，同时也为用人单位保留了“合理解除权”：

“连续订立二次”的认定：堵死“规避漏洞”

《解释二》第十条明确了四种视为“连续订立二次”的情形：（1）延长合同期限累计一年以上；（2）约定自动续延；（3）换主体但继续用工；（4）其他违反诚信的规避行为。例如，用人单位与劳动者签1年合同，到期后延长1年（累计2年），就视为“连续二次”；或者将劳动者转到关联公司签合同，但仍在原岗位工作，也视为“连续二次”。这一规则直接打击了用人单位的“规避技巧”，保障了劳动者的“无固定期限合同权”。

合同期满后的“默示续订”：平衡“继续用工”与“解除权”

《解释二》第十一条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求续订劳动合同的，法院支持；符合无固定期限情形的，支持订立无固定期限合同；用人单位解除的，要承担法律后果。”这一规则的平衡逻辑在于：既保护劳动者“继续工作”的预期（用人单位“未异议”视为同意继续用工），也保障用人单位的“解除权”（但解除需承担经济补偿或赔偿金责任）。例如，劳动合同期满后，劳动者继续工作2个月，用人单位突然通知“不用来了”，此时劳动者可以要求“续订合同”，若用人单位拒绝，就需要支付违法解除赔偿金。

五、服务期与竞业限制：从“权利失衡”到“权益对等”

服务期与竞业限制是劳资双方“利益交换”的典型条款：用人单位为劳动者提供“特殊待遇”（如培训、住房），要求劳动者“服务满一定期限”；或者要求劳动者“离职后不从事竞争业务”，以保护商业秘密。但实践中，这两个条款常出现“权利失衡”：要么用人单位“过度约束”劳动者（如要求普通员工签竞业限制），要么劳动者“随意违约”（如接受培训后立即离职）。《解释二》第十二条至第十五条对此做了“权益对等”的校准，既保护了劳动者的“择业自由”，又保障了用人单位的商业秘密和知识产权等权利。

服务期赔偿：“实际损失”为限，避免“漫天要价”

《解释二》第十二条规定：“劳动者违反服务期约定提前离职，用人单位请求赔偿的，法院综合考虑实际损失、过错程度、已履行年限等因素确定赔偿责任。”这一规则的核心是“赔偿以实际损失为限”，也就是说用人单位不能以“约定高额违约金”的方式“惩罚”劳动者，而只能要求赔偿“因劳动者离职造成的实际损失”（如培训费用的未履行部分）。

竞业限制：“知悉秘密”为前提，“合理范围”为边界

《解释二》第十三条、第十四条对竞业限制的“生效条件”和“合理范围”做了明确：

劳动者必须“知悉、接触用人单位的商业秘密或保密事项”，否则竞业限制条款不生效。例如，普通前台员工未接触任何商业秘密，即使签了竞业限制协议，也可以主张“协议不生效”。

竞业限制的“范围、地域、期限”必须与劳动者“知悉的秘密”相适应，超过部分无效。例如，用人单位要求劳动者“离职后2年内不得在全国范围内从事任何与本行业相关的工作”，若劳动者仅接触“某地区某产品的客户名单”，则“全国范围”的限制就超过了“合理比例”，劳动者可以主张该部分无效。

同时，《解释二》第十四条明确：“高级管理人员、高级技术人员等负有保密义务的人员，在职期间竞业限制条款有效，无需支付经济补偿。”这一规则平衡了“商业秘密保护”与“择业自由”——对于“知密人员”，在职期间的竞业限制是其“保密义务”的延伸，用人单位无需额外支付补偿；对于“非知密人员”，竞业限制则因“无秘密可保”而不生效。

六、劳动合同解除：从“任性解除”到“有理有据”

劳动合同解除是劳资争议的“高发区”：用人单位常以“合同期满”“客观情况变化”为由任性解除，劳动者则常以“要求继续履行”为由影响用人单位经营。《解释二》第十六条至第十八条对此做了“边界清晰化”处理，既维护了劳动者对劳动合同的“继续履行权”，又给予用人单位的“经营止损权”。

“不能继续履行”的认定：防止“无限期拖延”

《解释二》第十六条明确了六种“劳动合同不能继续履行”的情形，比如：（1）合同期满且无续延情形；（2）劳动者已享受养老保险；（3）用人单位破产解散；（4）劳动者已与其他单位建立劳动关系。这一规则的核心是“尊重客观事实”，也就是说如果劳动合同已经“客观上无法履行”，即使劳动者要求继续履行，法院也不会支持。例如，受各种国内外经济形势影响，很多用人单位陆续申请破产，此时劳动者要求“继续履行劳动合同”显然不现实，劳动者只能主张经济补偿或赔偿金。

违法解除后的“工资赔偿”：保护劳动者的“劳动报酬权”

《解释二》第十八条规定：“用人单位违法解除劳动合同，劳动者请求支付‘解除后至继续履行前’的工资，法院支持，标准为正常劳动时的工资。”这一规则直接回应了实践中的“痛点”：比如用人单位违法解除劳动合同，劳动者申请仲裁要求继续履行，期间3个月没有工资，此时用人单位需要支付这3个月的工资（按正常工作时的工资标准）。同时，《解释二》也规定“双方都有过错的，各自承担责任”，如果劳动者也有过错（比如严重违反规章制度），则用人单位可以减轻赔偿责任。

七、社保问题：从“约定无效”到“补缴返还”

社保缴纳是劳动法的“强制义务”，但实践中常出现“用人单位与劳动者约定不缴社保”的情形：用人单位每月支付“社保补偿”，劳动者承诺“放弃社保”。《解释二》第十九条对此做了“否定约定+平衡利益”的处理：

约定不缴社保“无效”：保护劳动者的“强制社保权”

《解释二》明确：“用人单位与劳动者约定无需缴纳社保的，约定无效；用人单位未依法缴纳社保，劳动者请求解除合同并要求经济补偿的，法院支持。”这一规则直接否定了“社保约定放弃”的合法性——无论劳动者是否同意，“不缴社保”的约定都无效，劳动者仍可以“未缴社保”为由解除合同并要求经济补偿。

补缴后“返还补偿”：平衡用人单位的“财务损失”

《解释二》同时规定：“用人单位依法补缴社保后，请求劳动者返还已支付的社保补偿的，法院支持。”这一规则避免了劳动者“双重获利”：比如用人单位每月支付1000元“社保补偿”，劳动者拿了2年共2.4万元，之后又以“未缴社保”为由要求经济补偿，此时用人单位补缴社保后，可以要求劳动者返还2.4万元的“社保补偿”。这种“双向返还”的设计，既维护了“社保强制缴纳”的法律底线，又避免劳动者因“无效约定”获得“双重利益”，实现了“纠错”与“公平”的平衡。

八、仲裁时效：从“拖延抗辩”到“及时主张”

仲裁时效是劳动争议的“程序门槛”，实践中常出现“用人单位在仲裁期间不抗辩，诉讼中再提时效”的情形，导致劳动者“赢了仲裁却输了诉讼”。《解释二》第二十条对此做了“程序约束”，体现劳动者的“时效利益”与用人单位的“抗辩权”的统一。

仲裁期间未抗辩，诉讼中不支持

《解释二》规定：“当事人在仲裁期间未提出时效抗辩，诉讼中提出的，法院不予支持。”这一规则要求用人单位“及时行使抗辩权”，避免“拖延诉讼”；同时，也保护了劳动者的“时效利益”——如果用人单位在仲裁时没提时效，就不能在诉讼中再以此为由反驳。

 新证据可以“突破”：保护用人单位的“实体权利”

《解释二》同时规定：“当事人基于新的证据证明时效届满的，法院支持。”这一规则避免了“程序正义”牺牲“实体正义”，也就是说，如果用人单位在诉讼中发现了“仲裁时未掌握的新证据”（比如劳动者在仲裁时隐瞒了“已超过时效”的证据），仍可以以此为由抗辩。

结语：平衡是最好的“稳定器”

《解释二》的每一条款，都在尝试寻找“劳动者权益保护”与“用人单位经营自主权”的“黄金平衡点”：它没有“一边倒”地倾向劳动者，也没有“放任”用人单位的违法行为；它既通过“规则明确化”压缩了“模糊地带”的权利滥用空间，也为劳资双方的“理性协商”提供了清晰的指引。

从实践效果看，这种“双向平衡”的规则设计，不仅能有效减少“针尖对麦芒”的劳资冲突，更能促进劳动关系的“长期稳定”——劳动者知道“自己的权益有保障”，就会更安心工作；用人单位知道“自己的责任有边界”，就会更愿意投入人力成本。毕竟，劳动关系的核心是“合作”，而“平衡”是合作的前提。这种“平衡之术”，正是劳动司法的“精髓”所在。