一、发文背景
党的二十大明确提出“健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度”的要求。自《劳动合同法》实施逾15年来，我国劳动关系呈现出多元化、复杂化特征，实践中涌现出混同用工、竞业限制争议、退休人员再就业定性、未签劳动合同二倍工资计算等诸多新型问题，各地司法裁判尺度不一，亟待统一规范。
在此背景下，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释（二）》），于2025年2月17日经审判委员会审议通过，自2025年9月1日起施行。《解释（二）》聚焦劳动争议审判实务中的热点难点，通过细化法律适用规则，平衡劳动者权益保护与用人单位经营自主权，为司法实践提供明确指引。
二、重点关注内容
1. 明确转包、分包及挂靠用工的责任主体
法条原文
第一条【转包或者分包的劳动关系】具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
第二条【被挂靠单位的劳动关系】不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
法条解读
该二条文属于对《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》《关于确立劳动关系有关事项的通知》《保障农民工工资支付条例》等的吸收规定，其是对工资支付、工伤保险待遇等用工主体责任将劳动关系作为前提的一般规定作出的补充，在建设工程、矿山工程等领域为保护劳动者权益发挥重要作用。并且，与征求意见稿相比，该二条文将“用工主体责任”明确为“支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任”，进一步明晰了责任范围，在保障劳动者权益方面更具可操作性，使得劳动者在遇到此类问题时，更清楚自己可以主张的权益内容。
2. 规范混同用工的劳动关系认定与责任承担
法条原文
第三条【混同用工】劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；
（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
法条解读
该条文明确了如关联用工、交叉用工等混同用工情形下劳动关系的认定标准，除了支持劳动者通过劳动合同确认劳动关系外，还通过对认定劳动关系的因素进行具体罗列的方式，为厘清用人单位与劳动者之间的关系提供了准确的参考依据。并且，该条文确定了劳动者对于构成混同用工的用人单位要求承担连带责任的权利。若集团企业确有关联企业共同用工行为的，应注意签订书面用工协议明确劳动者归属、管理责任及待遇承担方式并征得劳动者同意，避免随意调配劳动者。
3. 细化未签劳动合同二倍工资及劳动合同续订的相关规定
法条原文
第六条【未订立书面劳动合同第二倍工资的计算方式】用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。
第七条【不予支付未订立书面劳动合同第二倍工资情形】劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
第八条【劳动合同自动续延法定情形】劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：
（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
第九条【视同无固定期限劳动合同期间不支付二倍工资】 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。
第十条【连续订立二次固定期限劳动合同的认定】有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
第十一条【劳动合同期满后继续用工的责任】劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。
法条解读
第六条明确了未依法签订书面劳动合同的二倍工资的计算方式，解决了各地对于二倍工资计算应以“月“还是”日”作为计算范围的争议。但对于二倍工资计算基数仍未明确，在实践中，不同地区、不同法院可能存在不同的认定标准，容易引发争议。实践中，导致未能签订劳动合同的原因多种多样，第七条将常见的不可归因于用人单位的情形进行列举，实质上是诚实信用原则在该类案件中的具体适用，对于用人单位而言，该条文否定了仅以未签订劳动合同的行为作为支付条件的结果导向观点，有利于保障用人单位的利益。
《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位满一年未与劳动者订立书面合同的，视为已订立无固定期限合同。第九条平衡了劳动者与用人单位权益：一方面支持劳动者要求补订书面合同的请求，保障其合同权利；另一方面否定了“视同期间二倍工资”的主张，与司法实践中“二倍工资作为惩罚性赔偿，不应无限期适用”的观点一致。第十条旨在防止用人单位通过“延长合同”“自动续延”“变换签约主体”等方式规避签订无固定期限合同的义务。实践中，部分用人单位通过多次延长短期合同、关联公司交替签约等方式钻空子，该条文将这些行为纳入“连续订立”范畴，强化了对劳动者的倾斜保护。例如，劳动者在关联公司间调动但工作内容不变的，其合同次数累计计算，第三次签约时有权要求订立无固定期限合同。但该条文未明确“连续订立二次”后用人单位在劳动者未提出续订要求的情况下，是否享有合同终止权，实践中仍需进一步明确。
4. 强化竞业限制条款的效力审查
法条原文
第十三条【竞业限制条款的效力审查】劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
第十四条【在职期间竞业限制条款的效力】用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。
第十五条【劳动者违反竞业限制约定应承担的责任】劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。
法条解读
《解释二》明确了竞业限制条款的必要性审查。对于部分用人单位滥用竞业限制的情形，对普通员工或不接触秘密的劳动者约定竞业义务，限制其择业权。通过明确竞业限制的生效前提是劳动者“知悉、接触商业秘密或保密事项”，无此前提的条款不生效；即使生效，约定的范围、地域、期限也需与秘密价值相适应，超出部分无效（如对基层员工约定全国范围竞业限制），强化了竞业限制的“比例原则”，防止用人单位过度限制劳动者就业权，也要求用人单位在签约时明确劳动者接触的秘密范围，避免条款因不明确而无效。同时，对在职期间竞业限制约定的效力进行了肯定性评价，并明确了劳动者在职期间履行竞业限制不以用人单位支付经济补偿为前提，亦肯定了用人单位主张竞业限制违约金的权利，属于对用人单位商业秘密及劳动者择业权的平衡保护。
5. 调整超龄劳动者再就业的关系认定规则
法条原文
第二十一条【冲突法条废止】本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。
法条解读
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款通过一刀切的方式，将“享受养老待遇”作为区分劳动关系与劳务关系的关键标准，其优势在于裁判标准明确，避免了实践中对超龄劳动者用工性质的争议，但随着老龄化社会下超龄劳动者再就业日益普遍，该规定的局限性逐渐显现：部分超龄劳动者虽享受养老待遇，但实际用工中与用人单位存在强烈的人身依附性（如受单位考勤管理、遵守规章制度、提供持续性劳动），与“劳务关系”的平等性特征不符，一刀切地按劳务关系处理可能导致此类劳动者无法获得劳动法保护。值得关注的是，值得关注的是，2025年7月31日，人力资源和社会保障部发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，面向社会公开征求意见。从该征求意见稿的立法导向来看，未来对超龄劳动者用工关系的认定及保护，将不再局限于简单以劳动关系或劳务关系进行二元划分，但其具体认定规则如何细化、权益保障范围如何界定，仍有待正式法规出台后予以明确。
三、规建议
1. 注意特殊用工场景的风险防控
作为承包人或被挂靠单位，应注意核查合作方的资质，包括经营资格及用工合规能力等。在合作合同中明确用工责任划分条款，对下游单位的工资发放、社保参保实施穿透式监管，可建立用工监督台账、要求定期提交凭证等，从源头降低连带责任风险。
集团内关联企业共同用工时，通过签订书面协议，明确劳动者的实际管理主体、薪酬福利承担方及责任划分，并征得劳动者签字确认；确需跨单位调配的，需明确考勤标准、工资发放主体与流程，避免因管理行为交叉（如多头考勤、混同安排工作）导致劳动关系认定争议。
2. 劳动合同管理的精细化操作
建立劳动合同管理的预警机制，在入职管理环节，注意签订书面劳动合同的一个月期限要求，及时催告，超期未签订的应及时终止；在在职管理环节，对于法定续延情形，需在合同期满前书面告知续延期限及依据，续延情形消失前及时协商续订或终止合同；在离职管理环节，注意劳动合同解除/终止的前置程序要求，注意留存关键动作记录。
避免通过自动续延、关联公司交替签约等方式规避劳动合同续订义务，关联单位之间流转劳动者时，建议通过解除合同、三方协议等方式明确主体变更等事项，并留存劳动者的书面声明，确保用工主体及责任划分清晰可追溯。
3. 竞业限制管理优化
妥善使用竞业限制制度，一方面，对符合条件的涉密员工约定竞业限制及保密义务，明确秘密范围、竞业范围与期限等，并对在职涉密人员定期开展保密培训。另一方面，对技术信息、经营信息等商业秘密，同步采用相应的保密措施手段，如物理隔离、权限管控等，满足商业秘密的秘密性要求。
员工离职后启动竞业限制的，需按月支付经济补偿并留存支付凭证，同时通过背景调查、公开信息检索等方式核查其外部任职情况，发现违约行为即时固定证据（如入职竞品公司的考勤记录、项目参与证明）。因员工违约解除竞业限制协议时需明确理由，避免因理由不明被认定为用人单位单方解除而承担额外的补偿责任。
总结
《解释（二）》聚焦劳动争议审判实践中的热点问题，如混同用工、竞业限制、二倍工资、社保缴纳等，进一步细化了法律适用规则，回应实务痛点，强化了对劳动者核心权益的保护，同时注重平衡用人单位经营自主权。但部分条款仍存在模糊之处，需在后续司法实践中结合个案情况进一步明确。用人单位应准确把握条文精神，结合自身用工特点，针对性优化管理制度及流程，在保障劳动者合法权益的同时，降低合规风险，从而在推动劳动关系和谐稳定的同时保障企业可持续发展。
