前言
年终奖可能是每个员工较为关注的话题，有些员工认为，虽然未临近年底，在年中离职，也可以按照该年度在职时间比例获取一部分年终奖，那么这种想法是否能够得到法律的支持？律师将通过一则案例，详细介绍关于年终奖的司法认定与裁判规则。
一、案例分享：
基本情况：程某是健某公司的员工，因严重违反公司规章制度被公司解除劳动合同关系。程某对公司处理意见不服提起劳动仲裁，要求对2024年第一季度剩余奖金12172元进行发放。
仲裁裁决：芜湖市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，认为程某确有违纪行为，公司根据规章制度解除与其劳动合同并不不当。且程某第一季度的奖金中的达标奖金20%、超额奖金50%已经发放，剩余达标奖金20%、超额奖金50%，根据公司薪酬考核制度，应当在达成三个年度目标：“办事处全渠道营养品销量达成率>90%、个人业务kpi>0.9、销售费用使用不超支” 时才达到奖金获取条件。程某因重大违纪于2024年8月7日与公司解除劳动合同，以上规定可以看出，一季度剩余季度奖的发放，取决于是否满足年度目标奖金考核条件。本案中的程某因违纪被解除劳动合同，2024年度工作时间只有8个月不到，无法满足年度考核的时间要求，故本委对程某的该项请求不予支持。
一审判决：程某不服仲裁裁决书，向芜湖市某区人民法院提出诉讼。法院认为：根据公司的薪酬考核制度，年度目标奖金平均拆分至四个季度，当季满足奖金发放前提时，先发放达标部分奖金的80%、超额部分奖金的50%。剩余达标奖金20%、超额奖金50%满足年度目标奖金发放前提时发放。根据以上规定，一季度剩余季度奖的发放，要考核是否满足年度目标奖金发放条件。程某因违纪被解除劳动合同，2024年度工作时间只有8个月不到，不满足年度考核的时间要求，故程某要求公司支付其一季度未发放的奖金没有事实依据，本院不予支持。
二审判决：程某不服芜湖市某区人民法院判决，向芜湖市中级人民法院提出上诉。二审法院认为：根据公司规定，季度奖金先发放达标奖金的80%及超额部分奖金的50%，剩余20%达标部分奖金及50%超额部分奖金汇入奖金池，待符合年度考核条件后再予发放，程某2024年8月即离开公司，不符合年度考核条件，且公司因其存在违纪行为与之解除劳动关系，健某公司未予发放程某2024年第一季度未发奖金符合公司规章制度，亦不违反法律规定，一审法院未予支持，并无不当。判决驳回上诉，维持原判。
二、案例分析：
以上判决可以看到，法院没有支持年中离职员工主张年终奖的诉求。但是不是所有员工都不能主张年终奖，那么法院审理年终奖的裁判路径到底是什么呢？
法律规定：《中华人民共和国劳动合同法》并没有关于年终奖如何发放的法律规定，仅在第六十二条规定：“用工单位应当履行下列义务……（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；……”；《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”法律法规没有对年终奖进行定义，实务中认为年终奖是绩效工资的一种形式，是用人单位根据本单位的经济效益，结合劳动者工作业绩情况，在特定情形下发放的绩效工资。
年终奖的性质：根据公司制定的发放机制不同，年终奖也不能一概而论，大致可以分为以下几类：
“十三薪 ”：是用人单位承诺在年终特定时间发放的，金额与员工月工资基本一致的奖金。本质上仍然是奖金，但由于发放时间、金额大致确定，如用人单位已经承诺发放，在职员工就会产生合理期待，用人单位根据经营状况、员工业绩调整的幅度和空间较小。此类奖金，离职员工离职时间如不是年终前后的合理时间区间，且用人单位已经规定仅对在职员工发放的情况下，员工要求支付十三薪，法院支持的可能性较低。详见（2025）苏02民终1532号，无锡市中级人民法院判决储某年中离职，不享受“十三薪”。
“劳动报酬”：如用人单位与员工约定了工资每月发放一部分，剩余部分于年终发放，那么该部分款项实际不是奖金，而是劳动报酬。此时需要结合双方对于工资的具体约定，判断离职时是否可以领取已经产生并应当计取的工资，此时员工主张支付劳动报酬，大概率会得到支持。
“劳动分红/绩效提成”：如用人单位将员工完成一定绩效后可以获得的奖金，统一在年终时发放，这不是奖金或年终奖，而是属于绩效提成，应当在员工满足绩效提成条件后就应当发放，不受离职时间限制。参见指导性案例182号，彭宇翔诉南京市城市建设开发(集团)有限责任公司追索劳动报酬纠纷案，裁判要点：用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。
“考核达标奖金”：指用人单位通过规章制度或者劳动合同，通过设置年度绩效考核目标，根据员工本年度达完成绩效考核目标情况，发放的奖金。这属于用人单位内部为激励考核员工自愿发放的附条件的奖金，需要按照规章制度固定的考核标准、考核时间、发放时间确定。如员工能够证明离职时已经达成年终考核奖金发放的全部目标任务，可以主张领取年终奖。
三、举证规则：
年终奖的考核依据、完成情况，由员工进行举证，员工可以收集以下证据：
有制度有约定。员工提供相关制度和约定，并提供完成绩效考核的相关材料。劳动者只要有足够证据证明符合发放的条件，即使在年中离职，也可以要求公司发放年终奖。年终奖的发放是附有各种条件的没有成就，就不能要求公司发放年终奖。
没有规章制度，按照发放惯例。公司虽未明确规定或承诺发放年终奖，但通过历年发放奖金的规律，主张公司实质上践行的年终奖制度；
没有发放惯例。这种情况下，不能主张发放年终奖。员工可以搜集同事领取奖金和福利的情况，如同批同类型在职员工已经领取了年终奖，员工又是公司违法解除的劳动合同导致年中离职，可以主张“一视同仁”，发放部分年终奖，但此种情形主张难度较高。
总结：
根据以上分析，简要总结离职员工能否领取年终奖的裁判规则：
首先，要区分员工主张的“年终奖”属于什么性质。如果属于劳动报酬，应当予以发放；如果属于劳动分红、绩效提成、考核达标奖金，则需要根据员工掌握的绩效考核依据和完成情况的证据判断。如果是“十三薪”，需要根据规章制度规定的“十三薪”适用的员工范围判断，如果已经规定“十三薪”仅对在职员工发放，且员工离职时不在年终的合理时间范围，不予发放。
其次，员工是否掌握相关规章制度，是否能够举证证明完成考核目标，是决定能否领取年终奖的关键。
最后，员工年中离职的原因也是考量的因素，如员工自行离职，或者达到退休年龄办理退休，主张绩效考核类的年终奖较为困难。如员工因公司违法解除导致的年中离职，对于绩效考核类的年终奖，如能充分证明已经产生合理期待，甚至部分绩效奖金已经计取或部分绩效目标已经通过考核，可以根据在职时间或完成比例折算，根据掌握证据程度确定是否可以争取。
