前言

金融行业是我国重要的支柱行业之一，近几年的高薪行业十大排行榜中，金融行业一直稳居前三名。为防范金融领域潜在的长期风险，规制对金融风险有重要影响的、处于重要岗位的从业人员的行为，国家对金融行业薪酬制度作出了特殊的规定，其中薪酬递延和追索扣回制度是金融行业特有的薪酬制度。

一、金融行业特有的薪酬制度

薪酬递延和追索扣回制度是指用人单位将特定岗位劳动者应得的部分绩效薪酬延迟一定期限发放，若在一定期限内因劳动者未勤勉尽职或实施了违法违规行为，导致发生特定风险事件或未能达到绩效考核目标，用人单位可以到期停止支付绩效薪酬，甚至向劳动者追回已发放薪酬的制度。

首次提出薪酬递延及追索扣回薪酬制度的法律文件是中国银行业监督管理委员会（以下简称“银监会”)发布并于2010年3月1日起施行《关于印发<商业银行稳健薪酬监管指引>的通知》。根据该通知第十六条，商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工的绩效薪酬应实施递延支付和追索扣回制度[1]，绩效薪酬的40%以上应延期支付，延期支付期限不少于3年；如在规定期限内高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。

随后，中国保险监督管理委员会、中国证券监督管理委员会（以下简称“证监会”）于2012年至2016年间，陆续出台了《证券公司治理准则》《关于印发<保险公司薪酬管理规范指引（试行）>的通知》《关于信托公司风险监管的指导意见》《证券期货经营机构私募资产管理业务运作管理暂行规定》等法律文件，要求证券公司、保险公司和信托公司对高级管理人员、私募资产管理业务主要业务人员及相关管理团队实施薪酬递延管理制度。2022年4月1日实施的《证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法》将薪酬递延制度的劳动者适用范围扩大至证券公司和基金管理公司的董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员，并规定上述劳动者未能勤勉尽责致使公司存在重大违法违规行为或重大风险时公司可以止付并追回相应绩效薪酬。

薪酬递延和追索扣回制度把特定劳动者所获工资中的绩效奖金部分延迟发放，使得其薪酬发放与风险爆发滞后性相匹配，有利于抑制重要岗位人员的短期逐利倾向，有利于督促相关人员勤勉尽责履职，防范金融行业系统性风险。

二、薪酬递延与追索扣回制度在实务中的争议及裁判观点

（一）用人单位薪酬递延与追索扣回的制度是否有效

《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第4条[2]和第7条[3]的规定，绩效薪酬属于奖金，是工资的组成部分。按该条规定，只要劳动者符合用人单位规章制度规定的绩效薪酬发放条件，用人单位就应当及时全额支付。但薪酬递延与追索扣回制度却要求用人单位将劳动者应得的部分绩效薪酬延期发放，还赋予用人单位在特定情况下止付和追回绩效薪酬的权利，与《劳动法》的上述规定不一致，用人单位制定的薪酬递延与追索扣回制度，是否因违反《劳动法》强制性规定而无效呢？

广东省广州市中级人民法院作出的（2020）粤01民终9149号案判决书中，法院认为，用人单位与劳动者就奖金的发放规定达成一致意见，劳动者在相关制度的通知书上签字，法院认为该制度符合双方意思表示，真实有效。

在（2018）沪01民终12600号案中，上海法院认为，用人单位发放的递延奖金属于固定薪酬之外的额外奖励，属于用人单位自主经营范畴之内，可由用人单位依法自主决定发放条件和发放金额。案涉公司制定和实施该制度时，劳动者黄某担任公司法定代表人、总经理和薪酬管理委员会主任委员，该制度经黄某签发实施，黄某完全知晓公司递延奖金制度的内容，应受该制度约束。

（二）劳动者离职时能否要求用人单位一次性支付尚未发放的递延薪酬

在一般情况下，用人单位与劳动者解除劳动关系时应一次性结清工资。如果用人单位不存在有效的约定离职后不再享有递延薪酬的规章制度，劳动者有权要求用人单位在其离职后继续发放未支付完毕的递延薪酬。因此实践中时常产生的问题是，劳动者能否要求未发放完毕的递延薪酬在其离职时一次性发放，还是应当继续遵守公司制度按规定的期限发放。

在厦门国际银行股份有限公司上海分行与罗某劳动合同纠纷上诉案中，法院认为，《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》规定，国家的法律、法规中有明确规定的，或者用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的情形，不属于减发工资的情况；用人单位根据中国银监会的规定制定相应的制度并通过职工代表大会审议，规定递延薪酬延期支付期限为3年，是为了贯彻落实银监会的相关指导意见，故用人单位对劳动者罗某的绩效工资分三年延期支付合法合理。可见司法实践中也认为劳动者离职时无权要求一次性发放未支付的递延薪酬。

（三）用人单位有关“离职后不再发放递延绩效薪酬”的规定是否有效

在实践中，部分用人单位会在其薪酬制度中规定，实施绩效薪酬递延的劳动者如果离职，则其截至离职日已符合发放条件但因递延而未实际取得的绩效薪酬，在该劳动者离职后不再发放。这一规定在实践中产生的争议其是否具有法律效力。

经检索裁判文书，我们发现实务中对上述问题存在两种观点，第一种观点认为，绩效薪酬属于员工劳动报酬，用人单位不应以离职为由拒付[4]。另一种观点则持相反意见，有法院判决认为，绩效薪酬是用人单位与劳动者约定的具有激励性质的奖金，应尊重当事人意思自治的约定；劳动者绩效奖金发放属于用人单位自主管理权范畴，具体发放细则以用人单位规章制度为准[5]。

三、结论

我国的金融行业在适用薪酬递延制度后，能够一定程度上缓解金融行业劳动者的短期逐利性，对金融行业用人单位和行业有较好的保护作用。但用人单位在适用相关制度时也需要进行进一步的优化，包括劳动合同明确约定薪酬递延和追索扣回的内容，在用人单位内部制度中增加相应的条款，并与其他涉及劳动者制度一起，通过民主程序和有效的公示方式予以通过告知，让员工充分知悉制度内容和劳动合同约定，避免因用人单位的内部制度未经民主公示程序且劳动合同未明确约定，而导致薪酬递延和追索扣回制度无效的法律风险。

感谢实习生陈钰翔对本文的贡献

注释

[1] 《中国银监会关于印发<商业银行稳健薪酬监管指引>的通知》第十六条 商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年。主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。

商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。

[2] 《关于工资总额组成的规定》第四条 工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

[3] 《关于工资总额组成的规定》第七条 奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。

[4] 参考（2020）粤03民终14697号案件民事判决书

[5] 参考（2022）沪01民终2643号民事判决书