前言
1889年7月召开的第二国际成立大会宣布将5月1日定为国际劳动节，以纪念1886年美国芝加哥等城市的工人因争取“8小时工作制”而举行的大规模罢工。在中华人民共和国成立后，中央人民政府于1949年12月把5月1日定为法定劳动节日。随着时间的推移，五一劳动节逐渐在世界范围内得到推广。时至今日，已成为80多个国家的全国性节日，这不仅标志着世界范围内对劳动者权益重视程度的日益提升，也意味着尊重劳动、公平劳动的理念不断深入人心。
然而，在全球化与数字化、智能化浪潮的冲击下，劳动领域正经历着前所未有的深刻变革，一方面，科技进步虽大幅提升生产效率，却未从根本上改善劳动者的工作强度与时间分配；平台经济催生的灵活就业模式，又使大量新业态从业者陷入劳动关系认定模糊、权益保障缺位的困境。另一方面，存量经济时代特征愈发凸显，传统增量扩张的增长模式难以为继，市场饱和度攀升、制造业产能过剩、行业竞争白热化等问题接踵而至。在这样的时代背景下，五一劳动节所承载的劳动者权益保障内核，与现实社会中复杂多变的劳动形态、权益诉求之间，逐渐出现了一定程度的脱节。
鉴于此，我国自去年以来就不断通过政策引导、约谈企业等多种方式，持续推动劳动者权益保障工作的完善。其中，工时制度的落实与加班现象的规范，不仅是近期国家政策倡导的重要议题，也成为社会各界高度关注的焦点。
一、存量经济时代的社会议题——“反内卷”
当前，全球经济形势复杂多变，国内经济发展也面临诸多挑战。2024年7月，中共中央政治局会议指出“当前外部环境变化带来的不利影响增多，国内有效需求不足，经济运行出现分化，重点领域风险隐患仍然较多，新旧动能转换存在阵痛。”，并强调“要大力推进高水平科技自立自强，加强关键核心技术攻关，推动传统产业转型升级。要有力有效支持发展瞪羚企业、独角兽企业。要强化行业自律，防止‘内卷式’恶性竞争。”
2024年12月，中央经济工作会议在确定“大力提振消费、提高投资效益，全方位扩大国内需求”的工作任务的同时，提出“综合整治‘内卷式’竞争，规范地方政府和企业行为。”
2025年3月，在两会期间，国务院政府工作报告再次强调“加快建立健全基础制度规则，破除地方保护和市场分割，打通市场准入退出、要素配置等方面制约经济循环的卡点堵点，综合整治‘内卷式’竞争。”
在大众的普遍认知中，劳动权益保护理应属于人力资源和社会保障部门的职责范畴。然而，当前中国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，扩大内需成为经济增长的主要引擎。过度加班文化严重抑制了消费潜力释放，当劳动者大部分时间被工作占据，他们既无暇消费，也缺乏消费的心情和动力，这将使得劳动时间问题从单纯的权益保护上升为影响经济增长、产业转型和创新的系统性课题。因此，从宏观经济角度制定政策方向，通过多部门的政策协同，推动劳动者权益保护实质上是在为促进经济健康发展创造条件，该举动也揭示了劳动者权益保障与经济高质量发展之间的深层次关联。
二、“反内卷”政策下的企业反应
2025年3月17日，在国务院新闻办发布会上，国家发改委等六部门有关负责人在介绍提振消费有关情况并答记者问时提到，《提振消费专项行动方案》中各项经济政策都要体现促消费的政策导向，包括休息休假权益保障等相关政策支持，其中，对于“加班文化盛行”等痛点问题，明确不得违法延长劳动者工作时间，同时鼓励弹性错峰休假，另外，国家发展改革委副主任李春临表述有关育儿补贴、劳动工资等政策，相关职能部门正在积极加紧制定，后续会陆续出台。
在国家的政策引导下，中国企业正在推动企业用工策略的方向转变，例如，大疆要求员工每晚9点前必须离开办公楼，美的集团强制员工18:20下班，海尔集团明确抵制无效加班，反对“形式化出勤”，小红书宣布“取消隔周周六工作的安排”。从全球发展趋势看，中国企业“反内卷”的举措符合世界先进管理潮流。部分国际性集团企业已尝试通过缩短工时、弹性工作的方式在提高员工满意度的同时提升企业生产力。2019年，微软日本试行了“四天工作制”，以每月销售额除以雇员人数计算的“劳动生产率”提高了将近40%，2022年，意大利最大的银行机构之一圣保罗银行试行“一周四天工作制”，2023年，兰博基尼表示已与工会达成协议，为其生产工人实行每周工作四天的工作制。
工时制度与加班管理是企业合规用工无法回避的核心议题，中国企业的实践探索不仅彰显了政策导向下的积极转型，也为行业治理提供了有益参照。然而，工时制度的调整需在法定框架内灵活施策，其背后既涉及劳动权益保障的刚性约束，也考验企业的管理智慧。如何在平衡劳动者休息权与企业发展需求的基础上实现可持续增长，既需要宏观政策的精准引导，更离不开对工时与加班管理法律要点的厘清。
三、工时及加班管理的用工要点
1、工时管理
40小时还是44小时？
1994年1月，国务院通过《国务院关于职工工作时间的规定》，其中第三条规定“国家实行职工每日工作8小时、平均每周工作44小时的工时制度。”1994年7月，全国人大通过《中华人民共和国劳动法》，吸收国务院规定的工时制度，在第三十六条规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”1995年3月，国务院对《国务院关于职工工作时间的规定》进行修订，将第三条修改为“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”同年3月，劳动部、人事部分别发布了《劳动部贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》《国家机关、事业单位贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》，均确定每周工作40小时的工时制度。1997年9月，劳动部发出《关于职工工作时间有关问题的复函》，明确提出“《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）是依据《劳动法》第三十六条的规定，按照我国经济和社会发展的需要，在标准工时制度方面进一步作出的规定。如果用人单位要求劳动者每周工作超过40小时但不超过44小时，且不作延长工作时间处理，劳动行政机关有权要求其改正。”
综上，44小时为《劳动法》作为上位法设定的每周工时上限，而国务院以此为基础，从经济发展水平和劳动者权益保障理念等方面考虑，进一步细化上限为“不超过40小时”，故用人单位应确保劳动者每周工作时间不超过40小时。
5天还是6天？
结合我国标准工时制下的法定要求及《劳动法》第三十八条的规定“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”可知在不超过每日工作8小时、每周工作40小时的上限的情况下，用人单位可以通过降低每日工作时长的方式来增加每周的工作日，例如安排每日工作6.5小时，每周工作6天，即符合法律规定要求。
休息日只能是周六日吗？
《国务院关于职工工作时间的规定》第七条规定“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。”即，用人单位可以根据企业特点、行业特点、生产情况等因素，对休息日进行自主安排确定，并非一定需安排周六、周日为休息日。
特殊工时制的注意事项？
除标准工时制这一基础工时制外，我国现行法律还规定了综合计算工时制和不定时工作制的特殊工时制度。
综合计算工时制以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准基本相同，适用综合计算工时制的岗位通常具有因工作性质特殊需连续作业（交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业）或受季节和自然条件限制（地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游）的特点。不定时工作制则适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系，无法按标准工作时间衡量或需机动作业的岗位。
对于特殊工时制的实施，通常需履行相应的审批或备案手续，具体由地方政府劳动行政部门制定。例如在深圳地区，《深圳经济特区优化营商环境条例》第七十一条规定，“用人单位因生产经营特点不能实行法定标准工时制度且符合特殊工时制度适用范围，经协商实行不定时或者综合计算工时工作制度的，可以实行告知承诺制。”
2、加班管理
加班时间的法定要求？
《劳动法》第四十一条规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第四十三条规定“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”
一方面，加班遵循合理及自愿原则，用人单位安排劳动者加班的，需具备出于生产经营需要的合理原因，且需与劳动者协商一致，确保劳动者为自愿加班。另一方面，加班时长具有法定上限，无论是工作日加班，还是休息日及法定节假日加班，每月加班时间合计不得超过36小时。
所有加班都可以安排补休吗？
《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
即仅休息日安排加班的，用人单位才可安排劳动者补休，对于工作日延长工作时间及法定节假日加班的，均需依法支付加班费。实务中，常见的用人单位对工作日延长工作时间安排补休而不予支付加班费的情况，存在构成未足额支付劳动报酬的法律风险。
加班费计算基数是否可以约定？
我国现行法律暂无关于加班费计算基数要求的统一规定，但在2011年最高人民法院《第七次民事审判工作会议纪要》中，最高人民法院提出“劳动者加班工资计算基数应为劳动者应得的工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。用人单位与劳动者明确约定奖金、津贴、补贴等项目不作为加班工资计算基数的，从其约定，但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”为加班费计算基数的约定提供了审判支持，目前各地法院在司法实践中，倾向于认为只要加班费计算基数约定不违反强制性法律法规且不低于当地最低工资标准，即属于有效约定。例如，《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第六十一条规定“用人单位和劳动者双方在劳动合同中约定了计发加班工资基数标准或从工资表中可看出计发加班工资基数标准，而用人单位也确实按照该标准计发了劳动者加班工资，并据此制作工资表，该工资表亦经劳动者签名确认的，只要双方的约定不低于最低工资标准，即可认定双方已约定以该计发加班工资基数标准为加班工资的计算基数。用人单位根据此标准计发给劳动者的工资符合法律规定的加班工资计算标准的，应认定用人单位已足额支付了加班工资。”
实行特殊工时制的岗位需要支付加班费吗？
综合工时制下加班情形分为法定标准工作时间外延长工作时间及法定休假节日加班，《工资支付暂行规定》第十三条规定“经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。”即，综合工时制下加班费支付分为150%和300%的标准。
而关于不定时工时制，《工资支付暂行规定》在第十三条加班费支付标准中规定“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”即，由于不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要的关系，无法按标准工作时间衡量或机动作业的职工所采用的每日没有固定工作时数的一种工时制度，在此工时制下劳动者具有灵活工作和休息的特点，因此在工作日延长工作时间或休息日工作的，不属于加班。而对于在法定休假日加班的是否需支付加班费，目前各地立法及裁判观点不一致，以深圳地区为例，《深圳市员工工资支付条例》第二十条规定“用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之三百支付员工加班工资。”
四、结语
在当下中国经济发展的新阶段，我们应当认识到，工时与加班管理不仅关乎企业合规，更是影响经济高质量发展的重要因素。过度加班会抑制消费、损害健康、阻碍创新，而合理的工时制度则能提升效率、促进消费、激发活力。在当前“反内卷”成为国家政策导向的背景下，企业应积极探索构建与经济高质量发展相适应的用工模式，这既是对企业长远利益的维护，也是对劳动者尊严的尊重，更是对五一国际劳动节“争取权益、尊重劳动”精神的当代践行。
