员工在职管理及调岗调薪法律实务

作者:杨帆 王珠翠

观点

     

大家好,今天我给大家分享的是每个HR或者资方非常关心的,怎样进行公司的规章制度的制定、管理,以及规章制度中可能会面临的风险。

虽然公司可以根据实际情况合理的安排调岗调薪,但是现实中很多公司都会觉得非常地难以进行,因为实务中认定公司调岗调薪错误,从而判决公司支付经济补偿金、赔偿金的情况非常多。

另外,我将规章制度的制定、管理,以及规章制度中可能会面临的风险跟大家做分享。第一部分是关于员工在职管理制度的有效构建;第二部分则是通过案例解读员工在职管理制度的风险及应对策略;第三部分则是调岗调薪的法律基础与实务技巧。

一、员工在职管理制度概述

第一、员工在职管理制度的概念

广泛来讲,员工在职管理制度是指为了优化员工工作的表现,提高工作效率,保证员工的权益,维护企业形象的目的,规定实施的一系列管理制度和规章制度,其目的是规范和优化员工的工作行为,使企业能够更好的实现经营目标,同时也能够满足员工的工作需要和合理期望,从而实现员工和企业的共赢。

一方面,法律并不过多干涉企业内部管理,员工关系管理的很多问题需要用人单位结合本单位实际情况在规章制度中予以明确,此时员工在职管理制度是用人单位行使用工自主权的主要形式;另一方面,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

第二、员工在职管理制度的内容

员工在职管理制度主要包括以下几个方面:

1、岗位职责和考核制度:明确员工工作职责、工作目标和绩效评估标准,以便对员工的工作表现进行合理评估和考核。

2、薪酬福利制度:明确员工的薪资、奖金、补贴、社保等福利待遇,以激励员工工作积极性。

3、培训与职业发展制度:为员工提供各种培训机会,帮助员工提高专业技能和职业素养,以促进员工的职业成长和发展。

4、绩效管理制度:规定员工绩效考核的标准和流程,确保员工的工作质量和工作效率,同时也为员工提供了晋升和加薪的机会。

5、纪律处分制度:明确违反公司规定的行为和后果,以维护公司的稳定和正常运营。

6、安全生产制度:确保员工在工作中的人身安全和健康,降低企业的生产安全风险。

第三、员工在职管理制度的生效要件

根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用的法律规定解释一第五十条明确规定:“用人单位根据劳动合同法第四条规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为确定双方权利义务的依据。用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。”

该条规定在前半部分明确了规章制度适用的前提:通过民主程序制定,不违反法律法规,向劳动者公示;后半部分则主要规定了规章制度的效力位阶:员工在职管理制度的内容不能和法律、行政法规和政策规定相抵触,一旦冲突以法律、行政法规、政策规定为准。

在效力位阶上,还存在着集体合同和劳动合同的位阶大于员工管理制度,劳动合同中的约定还是更为重要的,但是在实践过程中劳动合同很明显是模板性质的,内容少且框架不完整,这种情况下,法院可能还是会依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条员工管理制度来进行案件的审理。

关于员工在职管理制度的生效要件,主要有三点:内容合法、程序民主、依法公示。

内容合法即简单的字面意思,员工管理制度的内容不得与法律相抵触。

《劳动合同法》第四条规定对程序民主作出了相关规定:“用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时,应当经职工代表大会或全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”因此在制定员工管理制度时要充分征求员工的意见,听取员工的反馈和建议,并在制定和修改员工在职管理制度时进行充分协商,以确保制度的公正、合理和可行性。需要注意的是,《劳动合同法》规定的“平等协商”主要是指程序上的要求,并不是指劳资双方对规章制度的内容达成一致意见。如果企业和职工或工会经平等协商无法达成一致,用人单位有最后决定权。再者,用人单位没有组建工会,会影响规章制度的生效吗?答案是不会的。工会是企业职工自愿结合的组织,法律并不强求企业必须建立工会。如果企业没有组建工会,制定和修改规章制度可以与职工民主选举的代表平等协商,不会影响规章制度的效力。

关于员工管理制度生效要件的第三点——公示告知,《劳动合同法》第4条第4款作出了相关规定:用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。公示的方式,可以多种多样,规模比较小的企业可以通过发放员工手册、规章制度打印本并让员工签收的方式进行公示;规模比较大的企业则可以通过分部门开展规章制度培训会、组织规章制度考试等方式进行,同时要注意制作会议记录,并要求员工签字。OA系统公示、张贴公示也是不错的选择。

当然也存在只对用人单位部分人员适用的管理制度,此时通过微信消息、群聊等方式发送给劳动者,有依据证明劳动者确实收到,也是可以认定为进行了公示告知。

二、在职管理制度的风险和应对策略

第一、与法律法规相悖的规章制度无法适用

法律依据:

《劳动法》第四条:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”

《劳动合同法》第四条:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释()》第五十条;“用人单位根据劳动合同法第四条规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为确定双方权利义务的依据。”

案例2-1-1

某投资公司《人事管理制度》第十五条第九款规定:“在职员工之间避免发生恋爱及婚姻关系,若发生此类关系公司将视其为自动离职,以确保公司各项业务正常运转。”某M系该公司管理人员,与同为公司管理人员的某G恋爱结婚。该公司发现后,要求二人中的一人离开公司,某M决定离开,但向该公司提出补发年薪工资等要求;协商无果后,该公司通知某M,因其违反《人事管理制度》第十五条第九款,公司与其解除劳动合同。

  【法院认为】该公司制定的《人事管理制度》第十五条第九款的规定违反了《劳动合同法》及《婚姻法》中关于劳动者享有劳动的权利及公民享有婚姻自由的权利相关规定,应属无效,该公司以该无效规定辞退某M,属违法解除与某M之间的劳动合同,故其应依法向某M支付赔偿金。

案例2-1-2

蔡某于20171211日入职某影院技术服务公司,担任工程师。劳动合同中约定蔡某的月工资标准为12000元。2019126日,蔡某因个人原因离职。离职时,因2018年度累计有休息日加班70小时未调休,蔡某向影院技术服务公司提出要求支付上述70小时的休息日加班费。影院技术服务公司虽认可蔡某存在上述加班事实,但认为,根据其公司《人力资源管理手册》的规定,加班倒休周期为当年11日至1231日,特殊情况可延长至次年331日,逾期未倒休,视为放弃相应权利,公司将不予支付加班费,且蔡某入职时已在《人力资源管理手册》上签字表示认可,故不同意向蔡某支付上述加班费。

【法院认为】本案争议的焦点在于,某影院技术服务公司能否因规章制度的规定而免除其加班费支付义务。《劳动法》第四十四条第二项规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。从该条规定来看,用人单位在安排劳动者休息日加班之后,应当及时安排劳动者补休,未安排补休的,则应支付相应的加班费,而非劳动者不“申请”补休则“过期作废”。此外,《劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定,用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,该劳动合同无效或部分无效。同理,用人单位利用规章制度的规定,免除自身法定责任,排除劳动者权利的,即使该制度已向劳动者公示或告知,亦因显失公平而对劳动者不具有约束力,故蔡某的请求应予支持。

案例2-1-3

吴某于201912月入职某医药公司,该公司《加班管理制度》规定:“加班需提交加班申请单,按程序审批。未经审批的,不认定为加班,不支付加班费。”吴某入职后,按照某医药公司安排实际执行每天早9时至晚9时,每周工作6天的工作制度。其按照加班管理制度提交了加班申请单,但公司未实际履行审批手续。202011月,吴某与公司协商解除劳动合同,要求公司支付加班费,并出具了考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等;该公司虽认可上述证据的真实性但以无公司审批手续为由拒绝支付。

【法院认为】本案的争议焦点是某医药公司能否以无公司审批手续为由拒绝支付吴某加班费。符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的,用人单位应当依法支付劳动者加班费。本案中吴某提交的考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等证据形成了相对完整的证据链,该公司亦认可上述证据的真实性。该公司未实际履行加班审批手续,并不影响对“用人单位安排”加班这一事实的认定,故该公司应支付吴某加班费。

案例2-1-4

某家政公司规章制度规定,公司按照员工出勤天数核发工资,职工每旷工一天,除不计发相应工资外,每日另扣款150元;后该公司以朱某旷工10天为由额外扣款1500元。朱某要求公司承担返还扣款等责任。

【法院认为】现行的劳动法律并未赋予用人单位对劳动者的经济处罚权,员工未上班的可以不支付相应的劳动报酬但不得倒扣工资,公司的扣款行为无效。如果用人单位因对劳动者罚款而构成拒不支付劳动报酬的,劳动者可以要求用人单位支付劳动报酬、承担逾期支付工资责任直至解除劳动合同要求用人单位承担支付经济补偿金等责任。

其他常见的规章制度违法情形:女职工入职时承诺未孕,入职后半年内怀孕属于欺诈,应自动离职;约定试用期不为员工缴纳社会保险及公积金;员工个人承诺放弃社会保险及公积金;员工迟到一次扣款100,旷工一次扣工资10%;以奋斗者名义和员工签署放弃加班费条款;约定未完成业绩指标的可直接辞退,且无需支付经济补偿;员工违纪时扣发工资;

第二、不具有合理性的规章制度无法适用

【指导意见示例】

浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第34条:用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序,但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

《劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过该法第四条第二款规定的民主程序的,一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知,且劳动者没有异议的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

案例2-2-1

某公司以职员张某乘坐非法运营车辆至公司宿舍,依职代会通过的“不允许乘坐黑车,违者以开除论处”决议,解除了与张某的劳动合同。

【法院认为】用人单位规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度,是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则,亦称为企业内部劳动规则。规章制度既要符合法律法规规定,亦要合情合理,不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。本案中,张某乘坐黑车行为发生之日正值其休息之日,劳动者有权支配自己行为,公司不能以生产经营期间的规章制度来约束员工休息期间行为。单位职工乘坐何种交通工具上班是职工的私人事务,用人单位无权作出强制性规定,如劳动者确有违法之处,亦应由国家行政机关等有权机关进行处罚。故该公司因张某乘坐非法运营车辆而作出解除劳动合同系违法解除,损害了劳动者合法权益,应向张某支付赔偿金。

案例2-2-2

陈某系外企员工,平时执行公司班车接送、进公司打卡的出勤制度,公司按打卡时间计算工时、结算工资。20181022日,因班车延误,致陈某9:26到公司,因其担心少算工时和工资,就覆盖了机打考勤记录,手写“9:00忘打卡”。公司遂以陈某违反员工手册解雇规定“2.不诚信、欺骗行为。包括但不限于:向公司编造、虚构莫须有的事实……”单方解雇陈某。法院认为,陈某行为尚未达到严重违纪、足以解除劳动合同程度。规章制度对员工的惩戒,未虑及员工行为原因、过错、情节或后果等因素,有违劳动法原则,不宜参照适用。

【评析】用人单位弘扬企业优秀文化,在规章制度中明确要求员工诚信、不欺骗,应予倡导。但将劳动者“诚信、不欺骗”这类道德化要求,直接设定为用人单位单方解除劳动合同的情形。一要看是否与劳动组织管理有关,以免过度扩张企业用工自主权,二要看责任设定是否过重,是否侵害到了劳动者合法权益。

  法院有权审查此类规章制度合法性与合理性,考量劳动者行为是否对用人单位利益、劳动组织管理产生重大影响或造成严重后果。用人单位超越合理权限对劳动者设定义务、确定罚则的做法不尽妥当,单方解除劳动合同更是影响到劳动者生存权的最严厉惩处,对此必须慎重。

案例2-2-3

何某20131127日旷工一日,A公司依据员工手册规定“旷工超一日属于严重过失,扣标准工资的40%并辞退”,解除了与何某的劳动合同。

【法院认为】何某虽存在20131127日旷工一日的事实,但A公司员工手册中“旷工超一日属于严重过失,扣标准工资的40%并辞退”的规定要求过苛,属违法解除劳动合同。

案例2-2-4

《员工手册》5.10.23)规定:严重违纪行为:作解雇论处。5.10.67)规定,在公司内有打架行为或协助、唆使他人有打架行为者,经查证属实或有具体事证者,属于严重违纪行为。《公司规章管理规定》5.6.13)规定:严重违纪行为作解雇论处。5.6.57)规定:在公司内有打架行为,或协助、唆使他人有打架行为者,经查证属实或有具体事证者,属于严重违纪行为。

【法院认为】规章制度用以规范企业管理和员工行为,使劳资双方在规制范围内活动。司法在对用人单位规章制度合理性进行审查时,既要规范和限制用人单位滥用管理权,又要尊重用人单位的经营自主权,如果用人单位制定的规章制度中出现“员工言语上顶撞上级主管,用人单位据此可以解除劳动关系”等内容,则该内容的要求显然对员工过于苛刻,且超出一般人的可承受范围,则司法将会予以调整,以保障员工的合法权益。但是原告的行为是在上班期间打架,该行为已经明显超出了员工基本行为准则范围,也是任何用人单位不能“容忍”的,如果用人单位不严格按照规章制度予以处理,则势必会致使用人单位的规章制度虚无化,侵蚀用人单位正常的经营管理秩序。故本院对原告提出的公司的规章制度不合理的主张,不予支持。

关于合理性审查,需要以一般社会公众的认知标准衡量:权利与义务一致,责任与处罚相当。对于一般违纪,可以批评、教育、口头警告,书面警告;对于严重违纪,则可以解除合同。

审查要点包括:是否超越劳动管理范畴;是否损害劳动者合法权利;是否符合正常的管理秩序;是否符合行业特点和行业惯例;是否符合一般行为准则.......

第三、关联企业的规章制度不当然适用于本企业

总公司对分公司的规章制度:适用。

母公司与子公司:在法律上认定观点是不统一的。

注意:总公司制定的规章制度需要适用于子公司、分公司或关联公司,则应当在制度中明确适用范围;向包括子公司、分公司、关联公司在内的全体员工或员工代表履行民主协商和公示、告知等程序,避免规章制度因存在程序瑕疵而无法适用。

第四、孕产期、医疗期员工的保护性适用

孕产期医疗期员工的保护性适用,就是说员工手册对于孕产期和医疗期的员工有一定的适用界限,这个是有法律明确规定的。

案例2-4-1

【产假女工请假手续不完善不属于严重违反规章制度,单位不得解除劳动合同——2015年江苏省徐州市中级人民法院发布徐州法院2014年度十个劳动争议典型案例之案例七】

20096月,王女到某徐州运输公司工作。201212月底,王女因身体不适请假。20132月,某运输公司以王女未请假为由解除了双方劳动合同且未支付该期间的工资。后经云龙区法院审理,撤销了对王女解除劳动合同的决定。2013119日,某运输公司以邮寄的方式通知王女回单位报到上班。王女收到了该通知后口头委托律师代为请产假。20131112日,某运输公司再次向王女寄发通知,要求王女按照单位的规章制度履行请假手续。20131113日,王女以邮寄的方式向运输公司请产假,同时邮寄了相关病历资料复印件。公司1117日收到了王女请产假的邮件后,认为其未按规定的程序请假,再次向王女邮寄履行请假手续通知。1210日,该公司向王女邮寄解除劳动合同通知,以王女连续旷工15天为由解除劳动关系。

【法院认为】王女因生育子女正处于休产假期间,本人未亲自向用人单位请假,虽未能完全按照规章制度履行请假手续,但也未达到《劳动合同法》规定的严重违反规章制度的程度,单位以此为由解除劳动合同于法无据。本案中王女提供的请假材料尚不完备,也未能让亲属前往代为请假确实存在程序瑕疵,但某运输公司也应基于企业人性化管理,考虑到女性员工产后的特殊情况给予适当的理解和关怀,而不应对请假流程作硬性要求。王女未按规章请假的行为,未构成解除劳动合同情形中的“严重违反用人单位规章制度”。故某运输公司以王女旷工为由,解除其与王女之间的劳动合同,于情于理于法均不具备充分依据,属违法解除。

第五、规章制度无法适用时的救济

例如:员工行为违反公序良俗;员工行为违反劳动纪律及基本职业道德。

案例2-5-1

201137日,涂某入职某医院,从事救护车驾驶员工作。20198月,涂某因涉嫌吸毒,在工作岗位上被公安机关带走,并被行政拘留10日(其中7个工作日)。同年99日,为保护涂某的个人隐私,工会建议以旷工为由进行辞退。924日,医院以涂某连续旷工10个工作日为由,对其发出辞退通知书。该辞退通知书上未提及涂某因吸毒被行政拘留等内容。

【法院认为】涂某有两个行为违反规章制度:一是吸毒行为本身,医院《行政后勤管理分册》中规定,救护车驾驶员应随时做好出车准备,确保准时出车和行车安全。救护车驾驶员吸食毒品后,会导致精神亢奋或者萎靡、注意力难以集中,如果出车可能对包括急诊病人在内的社会公众的生命财产安全造成严重威胁。二是因吸毒被公安机关带走并被行政拘留十日,尽管被拘留期间仅有7天是工作日,尚未达到连续旷工10个工作日的程度。医院以涂某连续旷工10个工作日为由解除劳动合同确有不当,但由于涂某的吸毒行为本身已经严重违反医院的规章制度,医院即使不能以旷工为由解除,亦可以吸毒为由解除。涂某的吸毒行为对公共医疗安全造成严重威胁,医院以单方解除劳动合同对涂某的吸毒行为进行否定性评价,符合社会公众对公共医疗安全的新期待,符合人民群众对公序良俗的基本价值判断,人民法院应当予以支持。

案例2-5-2

王某系上海M公司员工,20021014日入职。2018年下半年以来,王某因拒绝参加公司安排的培训、私自对客户报低价、私自安排外协转换公司产品被公司严重警告3次。2019114日,公司依据《员工手册》向某出具《警告和解聘函》,以王某收到3份严重警告处分为由,决定解除与某的劳动合同。一审判决《员工手册》未履行民主程序和告知程序,解除违法。二审期间公司提供新的证据,以证明王某任职期间在外开办公司,经营同类业务,违反了竞业禁止、忠诚义务和诚实信用原则,故可依据劳动合同相应条款及劳动合同法相关规定解除劳动关系。

【法院认为】用人单位据以解雇劳动者的解雇理由一经确定后,由劳动者违纪引发的争议即处于静止状态,公司在已经作出解除理由的情况下再以王M在外开办公司经营同类业务为由,再行增加解除理由,缺乏依据,本院不予认可。

总结与归纳:规章制度不应只是法律规定和条文的简单罗列,更应是一套符合企业自身实际,切实可行的标准化手册。对于“严重违纪”、“不能胜任工作”、“严重失职”、“重大损害”这些劳动合同法中的原则性概念,企业要通过相关制度的完善和标准的细化来达到对自己有利的局面。

三、调岗调薪的法律基础与实务技巧

第一、调岗的基本情形

调岗的本质是对劳动合同的重大变更,调薪的前提是定薪-薪随岗变,大多数企业想达到的目的是:为了降薪而调岗(缩减成本)或者 为了开除而调岗(风险大)。

调岗的基本情形有四种:

1、协商调岗

《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。

2、默认调岗

如果用人单位对劳动者的岗位进行调整且实际履行超过一个月的,该调岗行为合法有效。

3、不能胜任调岗

《劳动合同法》第四十条规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作的或劳动者不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

4、依经营需要调岗

劳动合同中约定类似“劳动合同工作地点约定不明确,或者约定如果单位因经营需要调整时,单位可以调整工作地点和工作岗位,劳动者应当服从”。

不能胜任工作的调岗:败诉率高。一方面,对不能胜任工作定性不明。很多用人单位以劳动者绩效考核不合格为由解除劳动合同,但是往往不能提供有效证据。这是因为,这些用人单位未通过合同约定或规章制度规定的方式,明确“考核不合格”属于不能胜任工作。另一方面, 缺乏劳动者不能胜任工作的证据。很多用人单位提交的证据不足以证明劳动者不能胜任工作,甚至根本提供不出证据。

另外,员工考核处于末位并不等于不能胜任工作。最高人民法院发布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》第二十九条明确指出:“用人单位在劳动合同期限内通过‘末位淘汰’或‘竞争上岗’等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。”据此,用人单位基于劳动者考核处于末位而解除劳动合同,将构成违法解除。

案例3-1-1

李先生是公司的车队队长,负责车辆调度、司机安排,2009622日,因下属司机不服从出车安排与其发生矛盾。第二天,李先生停止了该司机的排班计划,司机恼怒地对李先生提出人身威胁,动手拉扯李先生的领口,并堵在办公室门口不允许李先生下班。李先生向公司领导求助无果,无奈之下报警。事后,公司领导认为李先生处置不当,给予其书面警告。在公司组织的事件调查过程中,下属司机又纷纷反映李先生有利用上班时间做网站买卖,与下属沟通生硬,业务不精通,不能以身作则等等问题。公司遂以违纪且不能胜任工作为由,与李先生协商变岗降薪,李先生不同意,公司遂单方解除了与李先生的劳动合同。

李先生不服,提起劳动仲裁,认为违纪行为公司已经处理,不能作二次处罚,自己也没有不胜任工作的情况,是公司利用调查违纪为借口,罗织不能胜任的证据,且这些证据都是员工口述,并且在事件发生前从未向公司反映过。另外,公司也没有对车队长职务的具体岗位职责描述,前期合同续签时的考核均为合格。公司在庭审中,除了证人证言,没有提出其他有力的证据证明有不能胜任的事实。李先生要求公司恢复履行原合同,并支付诉讼期间的工资。

仲裁最后判决公司不能证明李先生工作不能胜任的事实,且也未履行培训或调整工作岗位的法定程序,解雇行为违法,支持李先生的诉讼请求。

Q:员工不认可公司的考核结果怎么办?

案例3-1-2

周某为A公司销售部经理,2015年初签订《服务任务书》,该《服务任务书》所载,其年度销售目标为350万,并接受按照公司《业绩考核办法》进行考核。

《业绩考核办法》规定,销售经理未完成年度销售任务的,可予以调岗调薪。2015年周某实际销售额为50万,远未完成销售任务,年度考核为“E档”、“不合格”,周某对考核结果不认可,并在《考核结果通知书》上签有“不认可该考核结果,公司侵犯我本人劳动权益”字样。

  20162月,A公司向周某下达《调岗通知书》,以其未完成年度销售任务为由,撤销其销售经理职务,另提供能源部及电力部销售主管岗位供其二选其一。法庭认为周某签订《服务任务书》,明确其年度销售目标为350万,并接受按照公司《业绩考核办法》进行考核。实际未完成,公司可依据《业绩考核办法》进行处理。

Q:不胜任工作的解除程序?——无过失性辞退

需要注意的点包括:(1)举证证明不能胜任工作;(2)培训或者转岗(培训记录、合理转岗);(3)举证证明不能胜任新的岗位;(4)提前通知或支付代通知金;(5)通知工会;(6)支付经济补偿;

《劳动合同法》第四十二条 【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第二、调岗建议

(一)调岗合理性五要素

【工作内容】--前后一致、相差不大

【胜任与否】--也能胜任

【调整原因】--合理:部门改制、项目结束、战略转型

【调整地点】--距离劳动者的位置、综合区位、工位、班车

【正常理性分析】--不具有侮辱性、是正常经营自主范围

案例3-2-1

夏某于2021426日入职甲公司,担任工程师。2022812日,甲公司通过电子邮件向夏某发送项目结束通知书,并分别于2022812日、15日、16日向夏某发送关于新项目的培训通知书。夏某未接受甲公司的工作安排。831日,甲调整后的工作岗位、薪资,以及出勤时间与劳动合同保持一致公司。以夏某严重违反公司《员工手册》中的条款,即“无正当理由拒不接受公司合理的工作安排的(包括但不限于公司依据劳动合同和规章制度做出的岗位、职务、工作内容、学习、休假等安排)或扰乱工作场所秩序”为由,与夏某解除劳动关系,并出具《解除劳动合同通知书》一份。夏某不认可。

【法院认为】劳动关系存续期间,用人单位和劳动者应当依法履行各自的义务。通过民主程序指定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并向劳动者公示的,可以作为确定双方权利义务的依据。甲公司提举的《员工手册》以及《员工手册签约确认书》经公证且夏某确认,可以作为审理案件的依据。甲公司因工作需要调整夏某工作岗位,属于合理范畴内劳动者应当服从。因此甲公司依据《员工手册》条款与夏某解除劳动合同关系,并无不当。

(二)调岗调薪的前提是用人单位具有合法的薪酬制度

所谓“合法”的含义:

一是内容合法。用人单位要在《员工手册》或相关制度中明确规定不同岗位体系和对应的薪酬标准,劳动者被调岗后,应当按照新岗位对应的薪酬标准发放工资。同时,调岗后劳动者的工资水平应当与原岗位工资水平相当,不能差距太大。

二是程序合法。调岗所依据的相关薪酬制度的制定要合法,应符合《劳动合同法》关于用人单位规章制度生效的法定程序。

除此之外,用人单位的薪酬结构应尽量简洁明了,可以分为基本工资+岗位工资+绩效工资。基本工资保持一致,根据不同的岗位设置不同的岗位工资,当对劳动者进行调岗后,只需要变动岗位工资即可。如果用人单位有符合上述要求的薪酬制度,则调岗后,自然可以根据规定调整劳动报酬。但如果用人单位没有符合上述要求的薪酬制度,则需要谨慎降薪。

案例3-2-1

王某于20211025日入职乙公司担任技术工程师,并签订了为期三年的劳动合同,合同约定工作地点为被申请人及客户端业务所在地。同日,王某在乙公司《员工手册》签约确认书中签字确认已仔细阅读并坚决履行规范中的所有条款,遵守《员工手册》的规定。《员工手册》规定:“无正当理由拒不接受公司合理的工作安排的(包括但不限于公司依据劳动合同和规章做出的岗位、职务、工作内容、学习、休假等安排)或扰乱工作场所秩序,公司有权解除与其劳动关系。”后公司将王某从项目A调整至项目B,王某明确拒绝,乙公司于2022829日至97日期间六次安排王某进行学习培训,并要求王某将学习进度记录及学习心得等一并发给主管。王某一直未提交相关内容。922日,乙公司工会研究同意解除乙公司与王某劳动合同。923日,乙公司向王某发出“解除劳动合同通知书”。王某不认可,要求乙公司支付赔偿金。

【法院认为】根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。乙公司指定的《员工手册》,王某已签阅并承诺遵守,该手册对王某具有约束力。乙公司依据《员工手册》条款解除与王某劳动合同并通知工会并无不当,因此王某要求乙公司支付赔偿金的请求不予支持。

(三)如何规避调岗带来的法律风险

1、制定具有可操作性的调岗调薪制度

首先,应对岗位名称、岗位职责,岗位薪酬、考核标准、不胜任工作的标准进行详细规定。其次,应对调岗调薪的标准和程序进行细化。同时,相关规章制度应经过民主程序,并向劳动者进行说明和公示。

2、在劳动合同中约定

在劳动合同中明确约定,用人单位在与劳动者协商后,可以对劳动者进行调岗调薪。签订合同时,就调岗条款对劳动者进行说明,同时要求其阅读用人单位调岗调薪管理制度,并保留其已知情的书面证据。

3、程序合法

在发生调岗调薪时,对劳动者出具按考核制度和程序作出的考评或考核的结果,让劳动者签收。如果劳动者工作存在失误,则要求其向用人单位提交说明或者检讨等书面材料。如果劳动者不肯签字,或者对此有异议,则用人单位特定部门或特定人员将情况进行书面记录。

4、合理原则

用人单位可以对劳动者的工作岗位进行单方变更,但这种单方变更必须具有合理性。这种合理性主要体现在以下三个方面:调岗程序合理、调岗内容合理和薪资水平合理。


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