2022年上半年，奥密克戎病毒袭扰国内多个省市地区，且由于奥密克戎传染性较强的特性，多个城市为防范病毒的大规模传播，采取了不同程度的封控措施，部分地区封控时间甚至已超过一两个月。受此次疫情影响，许多企业不得不安排员工远程居家办公，甚至有相当数量的企业处于完全停工停产的状态。因此，新冠肺炎疫情下，方舱治疗、居家办公、停工停产，劳动者的工资应如何发放？

笔者认为，在展开讨论之前，我们需要先对“隔离”的概念进行厘清。我们口头表达中所说的“隔离”，实际上包括三种类型：第一类，对被确认为新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、无症状感染者、密切接触者，进行隔离治疗或隔离医学观察。对该类人员进行隔离治疗或隔离医学观察的地点通常是定点医疗机构或集中隔离场所（例如方舱）。第二类，曾被确认为新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、无症状感染者、密切接触者，在结束隔离治疗或隔离医学观察后进行居家医学观察或居家健康监测；对来自或途径中高风险地区的人实施的集中或者居家健康管理；劳动者到岗上班前先行隔离观察。第三类，因当地政府部门采取封控、管控等措施，人员被限制流动而无法外出。下文即主要按照上述分类，并结合现行政策文件的规定以及司法实践，对新冠肺炎疫情下工资支付的问题展开初步探讨和研究。

一、劳动者被确认为新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者，隔离治疗或医学观察期间不能提供正常劳动的工资发放

关于劳动者被确认为新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者，隔离治疗或医学观察期间不能提供正常劳动的工资发放问题，需要结合具体情况进行分析研究。按照劳动者是否因本人原因导致被隔离，可以区分为如下两种类型：（1）新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，由医疗机构或政府依法对其实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，在其隔离治疗期间或医学观察期间，工资正常发放；（2）有证据证明劳动者本人不遵守政府防控措施导致被隔离治疗或接受医学观察而无法提供正常劳动的，不支付该期间的工资（一般比照事假处理）。换句话说，上述第（2）种情况是第（1）种情况的例外，在上述第（2）种情况下，劳动者对其本人被隔离治疗或接受医学观察而无法提供正常劳动的情况的发生存在过错。

（一）劳动者被确认为新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者，在其隔离治疗或医学观察期间不能提供正常劳动的，工资正常发放

1. 如何理解“新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者”的含义

人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第一条规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。”

需要提示的是，人社厅明电〔2020〕5号文虽然仅明确提及了“新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者”三类人，但根据部分地区人社局的相关规定，从上述三类人扩充至四类人，即将病原携带者也包含在内。例如，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第10条（该条款直接将病原携带者等同于无症状感染者），上海市人力资源和社会保障局《本市人社领域全力支持抗击疫情的若干政策措施》（沪人社规〔2022〕10号）第十二条，江苏省高级人民法院、江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省司法厅《关于做好涉新冠肺炎疫情劳动争议调解和案件审理工作的指导意见》第10条。

根据《中华人民共和国传染病防治法》第七十八条的规定，病原携带者，指感染病原体无临床症状但能排出病原体的人。根据2021年5月11日国务院应对新型冠状病毒肺炎疫情联防联控机制综合组发布的《新型冠状病毒肺炎防控方案（第八版）》的规定，无症状感染者是指新冠病毒病原学检测呈阳性但无相关临床表现者。并且，《新型冠状病毒肺炎防控方案（第八版）》规定对新冠肺炎确诊病例、无症状感染者、疑似病人以及密切接触者视情况采取隔离治疗或隔离医学观察措施。

根据上述规定，并结合新冠疫情爆发后各地均普遍对新冠肺炎确诊病例、无症状感染者、疑似病人以及密切接触者均采取隔离治疗或隔离医学观察措施的现实情况，笔者认为，无症状感染者既然属于被予以隔离治疗的病原携带者，且人社厅明电〔2020〕5号第一条规定的是“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工”，则应将被采取隔离措施的无症状感染者与肺炎患者、疑似病人、密切接触者作同等对待，在其隔离治疗或医学观察期间无法提供正常劳动的，用人单位应按正常劳动支付其在隔离治疗或隔离医学观察期间的工资。

2. 如何理解“隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施”期间？

在此次疫情中，出于隔离管控的需要，政府部门根据实际情况将新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者分别转运至定点医疗机构或集中隔离场所，对出院、出仓人员发放《解除隔离医学证明》、《集中隔离医学观察解除告知书》、《解除集中观察通知书》等证明文件（各地文件名称可能不同），故而，笔者认为，隔离治疗期间或医学观察期间，应从转运之日开始计算至《解除隔离医学证明》、《集中隔离医学观察解除告知书》、《解除集中观察通知书》等相关证明文件所记载的解除隔离之日止。

3. 隔离治疗或医学观察期间的工资发放标准

国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”第七条规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。”第八条规定：“津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。”

许多企业的工资构成较为复杂，且对于奖金、绩效、提成等单独规定了考核标准以及计算方式等。部分地区的人社局以及法院对疫情期间发放工资的具体内容进行了较为细致的规定。

例如，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第10条规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、病原携带者（无症状感染者）、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间，如何支付工资待遇？答：由用人单位按照劳动者正常工作期间工资待遇中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。上述期间，用人单位安排上述人员灵活办公的，按照劳动者正常出勤支付劳动报酬。”江苏省高级人民法院、江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省司法厅《关于做好涉新冠肺炎疫情劳动争议调解和案件审理工作的指导意见》第10条也有类似规定。

综上所述，笔者认为，原则上，劳动者被确认为新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者，在其隔离治疗或医学观察期间不能提供正常劳动的，应向劳动者发放基本工资、岗位工资等固定构成部分，可以不支付与实际出勤相关的车补、饭补等补贴以及绩效、奖金、提成等款项，同时不得低于当地最低工资标准。如果用人单位安排被确认为新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者的劳动者在隔离治疗或医学观察期间灵活办公的，则应视为劳动者正常出勤，应根据劳动合同的标准进行工资支付。

（二）有证据证明劳动者本人不遵守政府防控措施导致被隔离治疗或接受医学观察而无法提供劳动的，不支付该期间的工资（一般比照事假处理）

对于有证据证明劳动者本人不遵守疫情防控规定，导致被隔离治疗或接受医学观察而无法提供正常劳动的，多个地区的处理方式基本一致，即不予发放工资报酬，其底层逻辑是将员工不遵守疫情防控规定被隔离而无法提供劳动的情况作为事假进行处理。例如，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第10条规定：“有证据证明劳动者本人不遵守政府防控措施导致被隔离治疗或接受医学观察无法提供劳动的，用人单位可以比照事假处理。”《北京市工资支付规定》第二十二条规定：“劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工资。”其他类似规定，可以参见广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》（粤高法〔2020〕38号）第5条，江苏省高级人民法院、江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省司法厅《关于做好涉新冠肺炎疫情劳动争议调解和案件审理工作的指导意见》第10条，浙江省高级人民法院民事审判第一庭《关于规范涉新冠肺炎疫情相关民事法律纠纷的实施意见（试行）》（浙高法民一〔2020〕1号）第3条，山东省高级人民法院民一庭《关于涉疫情劳动争议案件法官会议纪要》第二条。

（三）曾被确认为新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、无症状感染者、密切接触者，在结束隔离治疗或隔离医学观察后进行居家医学观察或居家健康监测，对来自或途径中高风险地区的人实施的集中或者居家健康管理，或者劳动者到岗上班前先行隔离观察期间的工资发放

曾被确认为新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、无症状感染者、密切接触者，在结束隔离治疗或隔离医学观察后进行居家医学观察或居家健康监测，对来自或途径中高风险地区的人实施的集中或者居家健康管理，或者劳动者到岗上班前先行隔离观察期间的工资发放问题，部分地区有明确的规定。例如，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第13条规定：“新型冠状病毒感染的肺炎患者结束治疗进行隔离观察期间，或劳动者返京到岗上班须先行隔离观察14天期间，如何支付工资待遇？答：上述期间不属于传染病防治法第四十一条规定的隔离期间。用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公的，工资待遇支付参照本解答第9条处理。用人单位未安排劳动者提供劳动的，工资待遇支付参照本解答第12条处理。”该《解答》第9条是关于灵活办公情况工资支付的规定，第12条是关于停产停工情况下工资支付的规定。

在人力资源社会保障部、最高人民法院《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）的第二个案例中，仲裁委员会严格区分了隔离治疗期、医学观察期和居家观察期。

笔者认为，考虑到人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第一条仅仅对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工的工资发放问题作出了单独规定，那么，对于其他情况，则基本的处理方式应是一致的。换句话说，除了人社厅明电〔2020〕5号文第一条规定的情况之外，用人单位安排劳动者在家上班的，则应按照灵活办公情况下的工资发放规则进行处理；劳动者无法提供正常劳动或者用人单位未安排劳动者提供劳动的，则应按照停工停产期间工资发放的规则进行处理。

二、受疫情防控措施等客观情况的影响，员工不得不灵活办公情况下的工资发放

原则上，如果用人单位同意或安排劳动者灵活办公的，应按照劳动合同的约定正常发放工资。值得探讨的是，受到疫情影响，很多用人单位在疫情期间业务量减少甚至处于不能正常经营生产的状态，安排劳动者的工作量相较于平时状态下减少，在此种情况下，为适当合理地兼顾员工和企业的利益，劳资双方能否协商确认灵活办公情况下的工资发放标准？如果能够协商，应遵循何种流程？

人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第二条规定“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”。人力资源社会保障部等部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）第二章第五条规定：“对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。”

笔者认为，根据上述文件的精神，实际上是允许劳资双方在协商的基础上就工资标准进行协商确定。同时需要注意如下事项：

（1）调整薪资与延期支付薪资所采取的流程不同。根据人社部发〔2020〕8号文第二章第五条的规定，调整薪酬的协商对象是职工本人，而延期支付薪资可以与工会或职工代表协商。

（2）用人单位受疫情影响调整薪资与正常状态下的调整薪资不同，疫情影响属于特定时期、特定事件导致的，因此用人单位应在薪资调整协议中明确薪资调整的具体期限，在疫情结束后，如果劳资双方基于新情况的出现需要调整薪资的，应另行协商。

（3）用人单位调整劳动者劳动报酬系对劳动合同内容的重要变更，双方应就此进行明确具体约定，如果仅仅载明用人单位有权对工资进行酌情发放，而并未明确约定工资调整的具体数额以及恢复发放正常工资的时限的，系属约定不明，不能作为用人单位与劳动者协商一致明确达成合意的结果。相关判例，可参考（2021）京03民终15378号。

（4）经协商一致降低劳动报酬的，由于用人单位已经安排劳动者采取远程办公等方式提供劳动，调整后的薪资也不应低于本地最低工资标准。

三、因疫情防控措施，企业停工停产，在停工停产期间的工资发放

（一）关于用人单位优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期的问题

人力资源社会保障部等部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）第二章第一条规定：“鼓励协商解决复工前的用工问题。……对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。”第二章第三条规定：“在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。”

笔者认为，结合人社部以及各地的政策性文件的精神，关于停工停产期间的工资发放问题，从合规的角度而言，企业可以选择优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期；如果用人单位未优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期，或者劳动者无法正常出勤上班的期间超过劳动者各类假期累计天数的，则在一个工资支付周期内，按照劳动合同约定的工资标准发放工资，超过一个工资支付周期的，按有关规定发放生活费。需要注意的是，如果用人单位选择优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期的，则意味着劳动者在疫情结束后就丧失了带薪年休假、企业自设福利假等各类假期，因此，如果用人单位使用上述方式的，应就此事宜与员工事先进行充分的沟通及告知。但是，这并不意味着需要与劳动者协商一致。在人力资源社会保障部、最高人民法院《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）的第六个案例中，仲裁委认为，根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款以及《企业职工带薪年休假实施办法》第九条的规定，用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。无论劳动者是否同意，用人单位都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。

（二）停工停产在一个工资支付周期以内，工资正常发放

（1）一个工资支付周期的计算

关于停工停产一个工资支付周期具体如何计算，各地人社局的政策性文件以及工资支付办法中没有明确的规定。在人力资源社会保障部、最高人民法院《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）的第四个案例中，仲裁委采取的观点从用人单位停工停产之日起计算30天的方式。目前大部分的观点也赞同一个工资支付周期应从停工停产当日起计算30天。

（2）工资的具体构成

笔者认为，关于停工停产在一个工资支付周期内的工资的构成问题，尽管人社部以及各地人社局的相关政策性文件对此没有具体的规定，但可以参照劳动者被确认为新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者，隔离治疗或医学观察期间无法提供正常劳动的工资发放规则，亦即，应支付基本工资、岗位工资等固定构成部分，可以不支付与实际出勤相关的车补、饭补等补贴以及绩效、奖金、提成等款项，同时不得低于当地最低工资标准。

（三）停工停产超过一个工资支付周期，用人单位未安排劳动者工作的，发放生活费的标准

人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第二条规定：“超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”故而，关于生活费的标准，取决于各地工资支付办法的具体规定。部分地区（例如北京市、山东省、江苏省、浙江省、广东省、河北省等）对生活费标准有明确的规定，一般在当地最低工资标准的70%~80%之间，而部分地区（例如上海市等）则对此没有明确规定，在实际操作中需要结合其他地区的类似规定以及从本地裁判机构的既往判例中探知裁判口径。

部分地区的生活费标准如下：

（四）用人单位部分停工停产的，对于停工停产的部门可以按照停工停产规定支付工资待遇

在此次疫情中，生产型企业部分停工停产的情况较为普遍，即对于部分部门恢复生产，部分部门停工停产。在人力资源社会保障部、最高人民法院《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）的第五个案例中，仲裁委支持了用人单位对于停工停产的部门按照停工停产规定支付工资待遇的做法。

在部分地区，对部分停工停产下的工资发放也有明确规定。例如，《吉林省高级人民法院关于审理劳动人事争议案件法律适用问题的解答（三）》（吉高法〔2021〕159号）第5条规定：“用人单位各部门工作如具有相对独立性且所依赖的复工条件不同，个别部门（客户接待、对外餐饮服务等）受疫情影响停工停产的，对该部门劳动者可以按照停工停产规定支付工资待遇。”

从合规角度而言，如果用人单位安排部分部门停工停产，并对该部门按照停工停产规定支付工资待遇的，应注意：

（1）各部门工作如具有相对独立性且所依赖的复工条件不同的，可以安排部分部门停工停产。

（2）用人单位部分停工的安排不能仅针对特定的部门员工，而应无差别地适用于停工停产的该部门内的所有劳动者。

四、试用期的计算及试用期工资发放问题

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条、第二十条分别对试用期的期限以及工资标准进行了规定，但并未对试用期的顺延问题作出规定。人社部在相关政策性文件中虽然对此尚无明确规定，但2022年3月14日，“人力资源和社会保障部”官方微信公众号发布的文章中，人力资源和社会保障部劳动关系司在答复网友提问时提到:“受疫情影响，劳动者在试用期内无法提供正常劳动的，经用人单位与劳动者协商一致，试用期可以相应顺延，但顺延时间不应超过劳动者无法提供正常劳动的时间。”

除了人社部的上述答复之外，截至目前，已有部分地区对此有较为明确的规定。例如，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第5条规定：“劳动者在试用期内因客观原因不能返岗上班，用人单位可以采取灵活的试用考察方式考核劳动者是否符合录用条件。无法采取灵活考察方式实现试用期考核目的的，用人单位与劳动者协商顺延试用期，不违反劳动合同法第十九条第二款关于‘同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期’的规定精神。劳动者因上述原因导致无法正常提供劳动的期间不应计算在原约定的试用期内，不应视为延长了原约定的试用期。如扣除受疫情影响期间后实际履行的试用期超过原约定试用期的，劳动者要求用人单位以试用期满月工资为标准支付超出原约定试用期之后实际履行期间的工资差额，并根据劳动合同法第八十三条的规定要求用人单位以试用期满月工资为标准支付该期间赔偿金的，应予支持。”

北京市人力资源和社会保障局发布北京市涉新冠肺炎疫情劳动争议仲裁十大典型案例之二（孙某与某教育培训公司经济补偿金纠纷案）中，仲裁机构也对疫情期间延长试用期的处理方式持支持意见。在（2021）沪02民终3031号案件中，法院认为用人单位因疫情提出与劳动者延长试用期的协商意见具有合理性。但也有持相反观点的判例。例如，在（2021）苏03民终462号案件中，法院认为，双方签订的劳动合同约定试用期为自2019年11月5日至2020年2月4日，用人单位于2020年2月6日通知解除劳动合同，不属于试用期内，其关于因节假日及遇疫情试用期顺延的主张无法律依据，不予采信。

笔者认为，如果确实因新冠疫情影响导致劳动者无法在原先约定的试用期内正常提供劳动的，试用期可以相应顺延。理由如下：

（1）从试用期这一制度的功能性的角度考虑，试用期本质上是劳资双方进行双向选择、用人单位对劳动者是否符合录用条件进行考察的期限。如果确实因疫情导致事实上无法对劳动者进行考察，则无法实现试用期的效用。

（2）根据《劳动合同法》第二十一条、第三十九条等条款的规定，试用期内用人单位可以解除劳动合同的情形是较为特殊的，如果因疫情不允许用人单位顺延试用期，则在一定程度上限制了用人单位对试用期的劳动者进行考察的权利并增加了用人成本。

从合规的角度而言，需要提示用人单位注意的是：

（1）劳动合同不同于普通民事合同，劳动法并未引入不可抗力免责条款。《劳动合同法》中没有关于劳动合同中止履行的相关规定。在人力资源社会保障部、最高人民法院《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）的第一个案例中，仲裁委明确指出，用人单位主张疫情属不可抗力，双方劳动合同因此中止缺乏法律依据。《吉林省高级人民法院关于审理劳动人事争议案件法律适用问题的解答（三）》（吉高法〔2021〕159号）第1条规定：“劳动合同主体不适用新冠肺炎疫情属不可抗力的界定，不得因此中止履行劳动合同。”因此，根据上述规定以及判例，不能得出可以中止劳动合同的结论，更不能从所谓的劳动合同中止推导出试用期中止的结论。尽管本文赞同在疫情这一特定情况下顺延试用期的观点，但这一做法是否合规仍有赖于人社部在未来出台明确的规定。

（2）试用期顺延不等同于延长。《劳动合同法》第十九条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”如果延长试用期，则违反了《劳动合同法》的上述规定。因此，用人单位在与试用期的劳动者进行协商过程中，应明确试用期是顺延而非延长，顺延的期限仅限于受疫情影响导致无法正常提供劳动的期间。如果用人单位在疫情期间仍安排劳动者工作并实际上延长了试用期的，则不属于顺延而属于延长试用期，存在合规风险。

（3）试用期顺延的，仍应按照劳动合同约定、法律规定以及相关政策性文件的规定支付顺延期间的工资。

五、关于缓发工资的问题

人力资源社会保障部等部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》第三条规定：“对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。”

关于延期支付工资的处理方式，各地的工资支付办法的规定基本一致，首先，延期支付工资应向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致；其次，延期支付工资最长不得超过30日。例如：《北京市工资支付规定》第二十六条规定：“用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。”《上海市企业工资支付办法》第十条规定：“企业确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本企业工会或职工代表协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资，延期支付工资的时间应告知全体劳动者。”

六、关于疫情期间工资支付标准与工伤停工留薪期、医疗期、女职工产假的工资支付标准的冲突问题

由于此次疫情在部分地区持续时间较长，此时会很容易产生疫情期间工资发放标准与工伤停工留薪期、医疗期、女职工产假的工资支付标准存在冲突的问题。尤其突出的问题是，根据现有规定，用人单位超过一个工资支付周期且劳动者没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，而根据各地规定，生活费标准是本地最低工资标准的70%~80%。但各地的工资支付办法普遍规定假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。

笔者认为，工伤停工留薪期、医疗期、女职工产假的工资支付标准属于特殊标准，应按其各自相应的标准执行，并与疫情期间工资支付标准进行区分，理由如下：

（1）《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）第三条规定：“劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。”既然上述假期期间视为提供了正常劳动，则如果按照停工停产期间的标准发放工资或生活费则可能无法实现对特定人群（例如产假期间女职工）的利益的保护。

（2）根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第十条的规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资属于“特殊情况下支付的工资”。

（3）人社部发〔2020〕8号文第三章第六条规定：“对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资；隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资。”鉴于该文件明确规定对需要继续治疗的劳动者适用医疗期的有关规定支付工资，那么类推之，对于工伤停工留薪期、女职工产假的工资支付标准均应按照各自规定执行。

七、结语

囿于篇幅，本文仅对目前实践中新冠肺炎疫情下工资支付较为突出的若干问题进行分析和讨论。新冠疫情所涉工资发放问题，内容庞杂，且许多问题人社部、最高人民法院并未作出具体明确的规定，各地人社局的相关规定也可能存在差异；同时，由于判例的时效性问题，本文对实务问题的分析和讨论，大多数参考的是2020年度与疫情相关的劳动法案例并推导结论，如有更新的政策性文件或者最新司法判例出现，可能需对本文的相关结论进行修正。对于相关问题的解决，我们应首先参照人社部、最高人民法院的规定以及地方性的规定；在地方性规定缺失的情况下，可以参考兄弟省份的类似规定以及本地的相关判例。

附表：

根据适用人群的不同，适用不同的工资支付标准，可以用如下表格进行概括：

其中，停工停产期间工资发放的标准，可以用如下表格进行概括：

注：本文首发于LexisNexis《中国法律透视》5月刊