引言
最近央视8套热播的电视剧《女士的法则》中，有这样一个案例：一家公司的销售副总郑妍女士在怀孕期间被公司以“工作失误”的莫须有理由开除，她及时委托剧中的两位女律师维护了自己的合法权益。
对于用人单位假借“工作失误”的理由，开除怀孕员工的违法行为，除了我们所熟悉的《中华人民共和国劳动法》（以下简称“《劳动法》”）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）对此加以规制外，《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称“《妇女权益保障法》”）也对用人单位此种违法行为的法律后果做出了规定。
2022年4月20日，全国人民代表大会常务委员会发布了《妇女权益保障法（修订草案二次审议稿）征求意见》（以下简称“二审稿”）。二审稿从不同角度强调了如何对女职工的权益进行保护。在此，笔者结合二审稿的重点内容，谈谈女职工如何有效维权的法律问题。
一、《妇女权益保障法》概览
1992年，经第七届全国人民代表大会第五次会议讨论通过，《妇女权益保障法》于1992年10月1日正式生效实施。该法从政治权利、文化教育权益、劳动权益、财产权益、人身权利、婚姻家庭权益及法律责任七个层面搭建了保障妇女权益的法律框架。
2005年，《妇女权益保障法》进行了修正。2018年，该法进行了修订。
2021年12月，第十三届全国人大常委会第三十二次会议对《妇女权益保障法（修订草案）》（以下简称“修订草案”）进行了审议。《妇女权益保障法》将迎来近30年以来的第一次大修。
2022年4月20日，全国人民代表大会常务委员会发布了二审稿，在修订草案的基础上进一步做出完善，并对拐卖妇女、职场女性权益等舆论关注的焦点做出立法层面的回应。
二、《妇女权益保障法》关于女职工权益保护的重点修订内容对比
1、关于招录（聘）女职工
修订草案强调了“互联网平台企业”的参照适用规则，二审稿则在此基础上扩大了参照适用的行业范围，将“平台经济等新业态”纳入法律明文规定的范畴。此举可以视为立法工作积极、主动地适应改革发展稳定和市场经济稳定发展的需要。
除了在行业范围层面扩大女职工权益的法律保护外，修订草案及二审稿均注意到了女职工的合同保障问题，并在相关法条中对用人单位的责任予以明确规定，使女职工权益保护的行动力责任落实到了每一个用人单位。一方面使得女职工的权益保护有了更加明晰的文字承诺，有利于其在遭受不公平待遇时，能够有针对性的收集证据材料、主张合法权益；另一方面也更便于国家从行政监管的角度，监督、管理用人单位的行为，追究用人单位的违法责任。
《妇女权益保障法》 | 修订草案 | 二审稿 |
第二十三条 各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。 禁止录用未满十六周岁的女性未成年人，国家另有规定的除外。 | 第二十八条 用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定的外，不得实施下列行为：（一）限定男性或者规定男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况以及意愿；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制婚姻、生育以及婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。 互联网平台企业组织劳动者进行平台用工的，参照适用前款规定。
第三十条 用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。职工一方与用人单位订立的集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容，也可以就相关内容制定专章、附件或者单独订立女职工权益保护专项集体合同。 | 第四十五条 用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定的外，不得实施下列行为：（一）限定为男性或者规定男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。 平台经济等新业态用工适用前款规定。
第四十六条 用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。职工一方与用人单位订立的集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容，也可以就相关内容制定专章、附件或者单独订立女职工权益保护专项集体合同。 |
2、关于对女职工的特殊保护
二审稿在修订草案的基础上，增加了有关职工生育休假制度的规定。顺应国家近些年鼓励女性生育的政策，进一步强调了用人单位对于保障孕产期女职工休息休假权益的法定义务。
《妇女权益保障法》 | 修订草案 | 二审稿 |
第二十六条 任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。 妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。 | 第三十三条 用人单位应当根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康。 妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。 | 第五十条 用人单位应当根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康。国家建立健全职工生育休假制度，保障孕产期女职工依法享有休息休假权益。 妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。 |
3、关于晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训
修订草案及二审稿均补充规定了“将性别歧视行为纳入劳动保障监察范围”。同时，二审稿在修订草案的基础上再次进行补充，进一步扩大了在职场中坚持男女平等原则,不得歧视妇女的领域。
《妇女权益保障法》 | 修订草案 | 二审稿 |
第二十五条 在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。 | 第三十二条 在晋职、晋级、评定专业技术职务、专业培训等方面，用人单位应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。
第二十九条第一款 人力资源社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评定专业技术职务过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。 | 第四十八条 在晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训等方面,应当坚持男女平等的原则,不得歧视妇女。
第四十九条 人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。 |
4、关于怀孕、产假、哺乳期间解除、终止劳动（聘用）合同或服务协议
关于女职工在怀孕、产假、哺乳期间劳动（聘用）合同或者服务协议的解除、终止问题，修订草案与二审稿均进行了更加细化的规定，使女职工及用人单位的合法权益均能得到合理保护。
《妇女权益保障法》 | 修订草案 | 二审稿 |
第二十七条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。 各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。 | 第三十四条 用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。 女职工在怀孕、产假、哺乳期间劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束或者哺乳期满。但是，用人单位依法解除或者女职工依法要求解除劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。 用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。 | 第五十一条 用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。 女职工在怀孕、产假、哺乳期间劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束或者哺乳期满。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。 用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。 |
三、女职工如何有效维护自身合法权益
正如本文开篇提及的电视剧《女士的法则》中的案例，用人单位在进入平稳运行期后，不愿意承担女职工在怀孕、生产、哺乳期间的薪资，又拒绝依法支付经济补偿金，便对其恶意中伤，企图以莫须有的理由将其辞退，或逼迫其主动离职的情况屡见不鲜。那么，在司法实践中，女职工应如何以现有法律规定为依据，有效维护自身合法权益呢？
其一，女职工需要重视收集用人单位违法行为、自身合法权益受到损害的证据材料。
根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款之规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”，女职工与用人单位产生劳动争议，主张自身权益受到损害，应当提供相应证据材料予以证明。因此，女职工维护自身合法权益的前提是：注意依据《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》等法律规定的具体条款，有针对性的收集证据材料，包括但不限于：聊天记录、邮件沟通记录、电话或谈话录音、日常考勤记录、工作记录等。
其二，女职工还需要及时通过合法渠道寻求帮助、主张权利。
《劳动法》《劳动合同法》提及的工会、用人单位劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会、人民法院、当地人民政府劳动行政部门，以及二审稿中提到的人力资源及社会保障部门等机构，都是女职工在职场遇到不公平待遇后可以寻求帮助的对象和渠道。在男女平等的社会大原则下，女职工要勇于利用法律武器对职场中的不公正待遇说不，才能使自身以及广大女职工的合法权益得到切实保障。
女职工在职场上的生存和发展境遇，一定程度上可以体现社会整体对于男女权益平等、女性社会角色定位等问题的态度，以及思想转变。对于《妇女权益保障法》修订实施后的执行力度，以及法律审判实务中对相关术语和责任的判定标准进行进一步完善，我们抱有期待。毕竟，二审稿仅明确了用人单位不能以与性别相关的原因为由，对女职工进行不公平待遇，但对于此种因果关系的认定，法律条文的表述还不够明确。对于像电视剧《女士的法则》中发生的怀孕女高管被辞退的案例那样，用人单位以其他理由为“借口”，非法辞退女职工的行为应当如何进行判定和处理，还有待人民法院在司法实践中，运用证据规则对事实进行甄别，并根据《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》等法律、法规的规定，做出公正裁判。
