共享经济鼻祖Zipcar创始人罗宾·蔡斯曾说过，我父亲一生只做了一份工作，我的一生将做六份工作，而我的孩子们将同时做六份工作。随着互联网经济的兴起，传统固定用工模式无法适应互联网+时代，“零工经济”（Gig Economy）越来越受青睐。“零工经济”（Gig Economy）是区别于传统“朝九晚五”的工作方式，采用共享用工、小时用工、按件承揽、兼职工作等更为灵活多样的工作形式，以缩短运营成本，尤其是用人成本的经济形态。其以数字化、网络化为基础，将传统的雇佣模式由“企业—员工”转变为“企业—平台—员工/个人”；劳务外包、劳务派遣、退休返聘、非全日制用工，共享员工等多种灵活用工形式成为“零工经济”用工常态。笔者从“零工经济”涉及较多的劳动关系确立、加班工资支付、工伤保险责任承担等事项着手，分析“零工经济”时代下的相关劳动法律问题，以期为“零工经济”下的劳动者维权提供借鉴。篇幅所限，本篇主要涉及“零工经济”下劳动关系认定及用工责任的承担问题，后续将一一涉及加班费支付、工伤保险责任、二倍工资支付等其他实体问题。

 一、“零工经济”模式下，劳动关系的认定

是否能认定劳动关系，直接关系劳动者是否享有休息休假、工伤保险、加班费、带薪年休假等劳动权益保护。以网约配送员“外卖骑手”为例，各类公众号常见“外卖小哥与平台不具有劳动关系”“外卖小哥也是平台员工”此类互相矛盾的案例分享，也即有些案例中法院确认骑手与配送平台构成劳动关系，有些案例中未确认二者存在劳动关系，而这并非各地裁判尺度不统一，而是个案情节并不相同。就此类情形下劳动关系的确立问题，南京市《关于规范新就业形态下餐饮网约配送员劳动用工的指导意见（试行）》（宁人社规〔2021〕4号）作出了较详细的分类及指导，可予以借鉴。

（一）具有劳动关系的“专送骑手”

“专送骑手”是移动互联网平台企业将一定区域内的餐饮配送业务以商业合作的形式外包给配送企业后，由配送企业对其进行管理的骑手，又分为“全日制骑手”“劳务派遣骑手”“非全日制骑手”。“专送骑手”的事实用工一般符合劳动关系认定各要素，骑手与配送企业（或劳务派遣企业）之间具有人身依附性，其服从配送企业（或劳务派遣企业）的管理，从事配送企业（或劳务派遣企业）安排的有报酬的劳动，故司法实践中一般予以认定劳动关系。

以(2019)川0182民初1456号案为例，法院认为，东联格公司与龙某具有合法的劳动关系主体资格，龙某通过东联格公司的“接单送餐网络系统”，为公司完成“网络接单送餐”，东联格公司经过“考核管理系统”记载龙某的客户满意度和配送准时率，并以投保人身份为龙某购买了《雇主责任保险》，应视为东联格公司已将龙某纳入员工管理范围。参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，东联格公司与龙某存在劳动关系。

（二）建立劳务关系的“众包骑手”

“众包骑手”是移动互联网平台企业（或与其合作的劳务企业）将配送工作外包给非特定的个人，由个人自行在手机移动终端APP上注册并上岗的“外卖骑手”，其与平台企业（或与其合作的劳务企业）建立劳务、承揽等法律关系，不存在劳动关系。

以（2020）鄂01民终1206号案为例，法院认为，信息公司先后开发运营了“饿了么”和“蜂鸟众包”两个平台，其中蜂鸟众包主要是为自然人兼职配送提供平台服务，周某是蜂鸟众包平台的骑手，该平台区别于饿了么平台的最大特征即为兼职，自然人均可自行注册，同意协议即可成为骑手，平台仅是在骑手和顾客之间提供信息撮合服务，与骑手之间不具有人身依附性，骑手可根据意愿随时抢单，也可随时终止抢单。平台对骑手不进行用工方面的管理，不规定出勤时间，不分配工作任务，不限制抢单时间、数量。周某和信息公司之间的关系不符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的条件，双方不建立劳动关系。

除网约配送员“外卖骑手”外，对于网约车驾驶员、网约货车司机、互联网营销师等其他新就业形态劳动者，其是否与平台或其外包单位构成劳动关系，也要结合实际用工形式进行综合审查，审查移动互联网平台企业或相关外包单位制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，其是否安排劳动者工作，是否对劳动者进行管理，劳动者提供的劳动是否是其业务组成部分等。

二、“零工经济”多主体参与模式下，用工责任的承担

“零工经济”“共享经济”便利了资本营利，而“零工经济”服务市场的细分化及地域化，使得劳动者维权又有了新的挑战。以网约车驾驶员为例，某网约车运营平台公司A通过劳务派遣公司B招录司机，委托第三方公司C为司机缴纳社会保险，又委托另一公司D对网约车司机进行客户服务培训及管理（但并不进行日常用工管理），此种情形下，因劳动关系所涉主体较多，招录、培训、管理、报酬发放等系由不同的单位负责，网约车司机维权时往往会陷入窘境，不知该找哪个主体维权。

对于同类情形下用工责任的承担问题，2021年7月16日，各部门联合发布了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号），其中第一条第（三）项规定:“平台企业采取劳务派遣等合作用工方式组织劳动者完成平台工作的，应选择具备合法经营资质的企业，并对其保障劳动者权益情况进行监督。平台企业采用劳务派遣方式用工的，依法履行劳务派遣用工单位责任。对采取外包等其他合作用工方式，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任。”

以(2021)京0101民初11280号案为例，北京市东城区人民法院认为李某与派遣单位北京易才签订劳动合同，北京易才将李某派遣至平台企业南京领行工作，故由北京易才承担用人单位责任，向李某支付违法解除劳动关系赔偿金；南京领行承担用工单位责任，向网约车司机退还车辆履约保证金。

在(2021)湘0104民初16081号案中，对于同一网约车运营用工，长沙市岳麓区人民法院认为，根据《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第一条第三项规定，对采取外包等其他合作用工方式，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任。南京领行根据与外包公司签订的服务外包协议，其有权制定、修改或决定有关服务报酬、工作时间、休息休假等直接涉及外包服务人员切身利益的规章制度，其可直接对劳动者进行管理，行使本应属于用人单位的管理权力，从劳动合同实际履行的过程来看，南京领行也实际行使了部分管理权。本案劳动争议的产生，与南京领行科有一定的关系，对劳务外包公司应当承担的责任，南京领行应当承担补充支付责任。

上述裁判基本与人社部的指导意见一致，可见现有法律制度基本可回应“零工经济”中的基础法律问题。因“零工经济”“共享经济”关系广大劳动者切身利益，故司法实践对其产生的新就业形态的裁判规则也很快进行了确立，全国各地就“零工经济”涉及的问题已有相应的指导意见或典型案例可供参考，为“零工经济”的发展提供了司法保障。另外，为适应“零工经济”发展，北京、上海、四川等地目前已试点针对灵活就业人员的职业伤害保障，逐渐完善“零工经济”的制度保障，期待未来有更多创新制度服务于“零工经济”。