结合笔者多年来的执业经历，在劳动争议案件中，劳动者一方常见的仲裁请求为：“未签订劳动合同的二倍工资”、“违法解除劳动合同的赔偿金”、“未休年假工资”、“加班工资”等。

本文中，笔者将针对“未签订劳动合同的二倍工资”的法律依据及在北京地区的适用问题进行详细阐述。

一、 “未签订劳动合同的二倍工资”的法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

第十四条第二、三款，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条　【仲裁时效】劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。　

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。　　

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

二、“二倍工资”在北京地区的适用

1、“二倍工资”基数

计算“二倍工资”的工资标准时，因基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资、级别工资等按月支付的工资组成项目具有连续性、稳定性特征，金额相对固定，属于劳动者正常劳动的应得工资，应作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数，不固定发放的提成工资、奖金等一般不作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数。

解读：二倍工资基数按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算，一般不包括不固定发放部分（如不固定发放的提成、奖金）。

2、“二倍工资”的时效

二倍工资=未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资*2

其中一倍属于劳动者正常工作时间的工资，属于劳动报酬，应适用上述《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，即：仲裁时效为劳动关系终止或解除之日起一年。

另一倍属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动报酬，应适用上述《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即：仲裁时效为自应当订立、续订劳动合同之日起一年。

3、不同情形下的“二倍工资”认定

1）未签订劳动合同

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日满一个月的次日起开始计算二倍工资，截止点为双方订立书面劳动合同的前一日，最长不超过十一个月。

自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，在此情况下，劳动者主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。

解读：一个月宽限期、最长十一个月双倍工资、超过一年视为无固定期劳动合同。

2）未续签劳动合同的情形

如果劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，计算二倍工资的起算点为自劳动合同期满的次日，截止点为双方补订书面劳动合同的前一日，最长不超过十二个月。

解读：无宽限期、最长十二个月双倍工资、不区分是否已满足续订无固定期限劳动合同的条件。

3）未签订无固定期限劳动合同的情形

用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定，不与劳动者订立无固定期劳动合同的，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。

解读：指符合订立无固定期限劳动合同条件的情况下：

a、劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位拒不订立的；

b、用人单位因欺诈、胁迫、趁人之危与劳动者续订固定期限劳动合同的。

举证责任在劳动者。无宽限期、无视为、无12个月封顶、截至日为补订的前一日。

4、举例说明

为了便于大家更好的理解，现笔者分别针对上述三种情形项下的“二倍工资”支付问题，举例说明如下：

案例一：未订立劳动合同的情形

蒋某于2012年4月15日到公司工作，双方未签订劳动合同，至2013年5月15日双方劳动关系终止。蒋某于2013年10月28日申请仲裁要求支付未签订劳动合同的二倍工资。　　

分析：自2012年5月15日用工满一个月应开始支付二倍工资，到2013年4月15日用工满一年视为订立无固定期限劳动合同。不考虑时效问题，蒋某能主张二倍工资的时间段为2012年5月15日至2013年4月14日。如用人单位提出时效抗辩，且陈某不能证明时效存在中止、中断情形的，则蒋某于2013年10月28日申请仲裁，往前计算一年为2012年10月28日。故该案二倍工资支付期间为2012年10月28日至2013年4月14日。

案例二: 未续订劳动合同的情形

齐某于2005年3月1日入职中科公司，双方签署最后一份劳动合同到期日为2011年2月3日，此后未续签。2013年1月25日，双方劳动关系解除。齐某于2013年3月26日申请仲裁要求公司支付未续签劳动合同的二倍工资。　　

分析：自2011年2月4日开始应支付二倍工资，总计12个月，到2012年2月4日满一年起视为已订立无固定期限劳动合同。不考虑时效问题，齐某能主张二倍工资的时间段为2011年2月4日至2012年2月3日。如用人单位提出时效抗辩，且齐某不能证明时效存在中止、中断情形的，则齐某于2013年3月26日申请仲裁，往前计算一年为2012年3月26日。故该案中，齐某的二倍工资主张已过时效，不予支持。

案例三：未签订无固定期限劳动合同的情形

陈某1996年5月10日起到公司工作，双方书面劳动合同期限至2008年11月15日。2008年10月14日陈某以连续工作12年为由要求与公司签订无固定期限劳动合同，公司拒绝，公司一直未与陈某签订无固定期限劳动合同。2011年3月23日，陈某申请仲裁要求公司支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资。

分析：二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。不考虑时效问题，陈某可以主张二倍工资自2008年11月16日至双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。但如果用人单位提出时效抗辩，且陈某不能证明时效存在中止、中断情形的，陈某于2011年3月23日申请仲裁，往前计算一年为2010年3月23日，那么，陈某主张的2010年3月23日之前的二倍工资就过了仲裁时效期间，不予支持。

上述“二倍工资”为在北京司法实践中的应用，各地方之间可能存在少许差异，需要结合各地方的相关规定和实操进行认定。

“未签订劳动合同的二倍工资”起源于2008年1月1日实施的《劳动合同法》，08年以前并无同类规定，其立法目的在于保护劳动者的稳定就业权。在劳动争议案件中，属于绝对的大额主张，可主张之数额通常并不逊于违法解除劳动合同的赔偿金。

笔者希望作为用人单位亦或劳动者的您，均能通过阅读本文清晰、明确的认识到所涉及之权利、义务和责任，以避免相应法律风险或维护自身合法权益。