《中华人民共和国妇女权益保障法》已由第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十七次会议修订通过，将于2023年1月1日起施行。《妇女权益保障法》于1992年颁发并施行，此后经历2005年的全面修订、2018年的部分修订，本次《妇女权益保障法》的修订是继2005年、2018年两次修订后的第三次较为全面的修订。此次修订的内容中，除了新增的第三章人身和人格权益、第八章救济措施外，在第五章劳动和社会保障权益中也有较多新增内容。基于此次修订，新《妇女权益保障法》对用人单位聘用女职工也提出了新的要求，用人单位在招聘、用人管理的过程中需要着重关注。本次修订的主要内容如下：
一、防止和纠正就业歧视
（一）法条对比
（二）法条解读
根据新《妇女权益保障法》之相关规定，用人单位在招聘女职工的过程中，需要注意以下几点：
1、规范招聘信息的用词。防止出现“限男士”“男性优先”“同等条件下男士优先”等明显具有就业歧视的表述。
2、规范工作申请表的问题设置。部分企业在招聘员工时，会要求应聘者填写工作申请表，申请表中个人资料一栏多有“婚姻状况”“生育状况”等问题，因此时仍处于招聘阶段，如工作申请表中保留对婚姻、生育状况的相关问题，则可能属于新《妇女权益保障法》第四十三条所列就业歧视行为。需要注意的是，新《妇女权益保障法》没有禁止用人单位在女性职工入职后进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况，其原因在于此时已经录用该女性职工，不存在招聘、录取过程中有就业歧视的问题。
3、规范面试时的提问环节。在面试过程中不得直接询问女性应聘者近期是否有生育打算、以加班出差频繁为由试探性地打探生育计划，或者打听已婚未育应聘者尚未生育的理由等，此类行为属于隐性歧视，也是新《妇女权益保障法》第四十三条所禁止的行为之一。
4、规范入职体检项目要求。新《妇女权益保障法》明确规定，不得将妊娠测试作为入职体检项目，除妊娠测试外，如强制要求女职工做带有辐射的体检项目，导致女职工近期不能怀孕的，也可能被认定为存在就业歧视的行为。
新《妇女权益保障法》规定，用人单位违反本法第四十三条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。依据新《妇女权益保障法》第七十七条的规定，侵害妇女平等就业权益的用人单位还可能会被检察机关提起公益诉讼。
除前述招聘、录用过程中不得存在歧视外，在职女职工的晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为也已被纳入劳动保障监察范围，如经查证，用人单位确实存在就业性别歧视的问题，根据《劳动保障监察条例》的相关规定，劳动保障行政部门有权责令用人单位改正，拒不改正或者拒不履行行政处理决定的，可能被处以2000元以上2万元以下的罚款。
二、劳动合同签订的新要求
（一）法条对比
（二）法条解读
2018年修订的《妇女权益保障法》中仅以负面清单的形式要求用人单位不得在劳动合同或服务协议中限制女职工结婚、生育，但根据2022年修订的新《妇女权益保障法》，用人单位在与女性职工签订劳动合同或服务协议时，还需具备女职工特殊保护条款。该条款的立法目的在于将女职工保护落实到劳动合同中，因此，自2023年1月1日起，建议用人单位在劳动合同或服务协议中增加相应女职工特殊保护的概括性条款。
三、婚孕产哺期新要求
（一）法条对比
（二）法条解读
此前公布的《妇女权益保障法（修订草案第二次审议稿）》第五十一条中，规定了女职工在怀孕、产假、哺乳期间劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束或者哺乳期满。但最终审议通过的新《妇女权益保障法》第四十八条仅规定了女职工在孕期和产假期间的，劳动合同应当延续，并未明确哺乳期劳动合同是否延续。
根据《劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同期满时，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。虽新《妇女权益保障法》第四十八条未明确规定女职工哺乳期内劳动合同期满顺延，但用人单位应遵循《劳动合同法》第四十五条的规定，即哺乳期女职工劳动合同期满的也应顺延至哺乳期结束。
另外，由于各地对于孕期、产期、哺乳期的假期、生育津贴及产假工资等规定不尽相同，因此用人单位还应严格遵守当地法律法规有关产假的规定，依法保障孕产期女职工休息休假、获取报酬的权益。
四、对职场性骚扰的新规定
（一）法条对比
（二）法条解读
2018年修订的《妇女权益保障法》中虽然规定了禁止对妇女进行性骚扰，但是并没有明确哪些主体有预防性骚扰的义务以及需要承担的具体义务有哪些。基于《民法典》第一千零一十条“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰”的规定，新《妇女权益保障法》明确了用人单位、学校等主体对预防性骚扰的管理义务。其中，用人单位对预防和制止性骚扰需要承担的义务具体为第二十五条规定的“（一）制定禁止性骚扰的规章制度；（二）明确负责机构或者人员；（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；（四）采取必要的安全保卫措施；（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施”等内容。
根据新《妇女权益保障法》第二十五条之规定，用人单位需要制定禁止性骚扰的规章制度，规章制度中应明确职场性骚扰的行为、公司内部防止职场性骚扰的部门、负责人及投诉电话、对性骚扰的投诉受理及调查程序、处罚措施等内容，需要开展性骚扰相关的培训活动，同时需要注意保护当事人的隐私和个人信息，做到信息合规。最后，对于用人单位违反规定，未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的行为，新《妇女权益保障法》明确应由上级机关或者主管部门责令改正，拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。
相较于2018年修订的版本，2022年新修订的《妇女权益保障法》中，除了明确用人单位对招聘女职工的新要求外，在第九章中也更进一步的明确了违反法律责任，包括依法给予警告、责令停业整顿或者吊销营业执照、吊销相关许可证、处以罚款等处罚形式，因此，在新《妇女权益保障法》实施后，用人单位应当严格遵守相关规定。
