导语：

近期，拼多多辞退匿名发帖员工的消息引起关注。据媒体报道，拼多多前技术开发工程师在某职场社交平台匿名发帖，内容显示为“第二位拼多多猛士倒下了”，并配有一张办公楼外停放救护车的图片，定位则显示为拼多多办公点。该员工后被拼多多辞退。[i]

拼多多方面于1月11日作出澄清，该员工被解约的真实原因不是因为其发布以上照片，该员工的言论（包括公司HR通过翻看其手机获悉其在匿名社区发帖等），为不实言论。公司方面通过该员工所发帖的某匿名社区公开页面外显ID，查询到其既往匿名发帖内容充斥不良“极端言论”，违反了公司员工手册的规定，因此与其解约。[ii]

本文作者在下文中简要分析下述问题：（1）劳动者言论自由的边界问题；（2）用人单位涉互联网媒体使用方面的合规建议：用人单位所需关注的员工使用社交媒体风险；用人单位如何规制员工的社交媒体、互联网言论行为；调查员工违纪事实与员工隐私权、个人信息保护的平衡；用人单位行使人事处罚权与员工权益的平衡。

一、劳动者言论自由有其边界

言论自由是公民的一项基本权利。我国宪法第35条规定，中国公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由。但，自由和权利不是无限的，有其边界，否则不可能存在真正的自由和权利。劳动者的言论自由受到我国法律保护的其他权益的制约。

劳动者工作中与所在单位领导或同事存在分歧，通过群发邮件或通过微信发表贬损他人的言语，有没有问题？另，劳动者在下班后的言行，比如在互联网社交媒体等发布所在企业的相关信息，是否属于其私事，企业不应干涉？下面列举几个案例。

案例：

案例一

上海浦东新区人民法院审结的一个劳动合同解除争议案例中，涉事劳动者作为派遣员工被派遣至某企业工作，由于对其主管给出的工作评级不满，该劳动者通过微信向主管发送威胁性言语，用工单位以其构成员工手册中规定的过错行为即“以各种方式威胁、骚扰、辱骂或人身攻击同事、驻派单位员工、与宝洁有业务往来的客户或供应商及其工作人员”退回劳务派遣单位，劳务派遣单位以其严重违纪为由，与其解除了劳动合同。法院最终认定系合法解除劳动关系。

案例二

北京市第三中级人民法院的一个劳动合同解除争议案例中，涉事劳动者认为其在公司受到了不公对待，在一些知名互联网及社交平台发表了几十篇与其所在单位相关的文章或录音，除存在部分客观事实的表述之外，亦存在大量具有贬损之意或攻击性词汇。

法院认为，根据其所在单位制定的员工手册，员工不得在公司以外使用互联网….或其他媒介发布泄漏该公司的信息或传播消息、提到该公司的信息，且该劳动者认可收到并知晓员工手册的规定，因此法院认定该劳动者在互联网及社交平台发布具有贬损含义或攻击性词汇的文章，严重违反了公司规章制度，驳回了该劳动者的全部诉请。

案例三

北京市东城区人民法院的一个劳动合同解除争议案例中，涉事劳动者在所在公司发出薪资减发通知后，在微信朋友圈发布了所在单位的激励计划讲话截图、公司内部薪资减发通知截图，被公司解除劳动关系。法院认为，该劳动者的行为虽有失妥当，但是公司并未证明涉事劳动者给公司造成了损失及后果；涉案劳动者及时删除了信息，消除了影响；用人单位处罚员工需遵循比例原则（用人单位的处罚手段和劳动者给用人单位造成的损害之间要符合比例）。法院最终认定用人单位构成违法解除，但法院的如下观点值得关注。法院的观点归纳如下：

劳动者在发表涉及所在公司事务的言论时，不再仅仅属于自由处分私人事务，而是涉及到了他人的利益，劳动者在发布相关信息时应负有更高程度的注意义务。

劳动者除了负有提供劳动的主义务外，还负有维护劳动秩序的从义务，即忠实义务。劳动者有义务在可期待的范围内维护用人单位的商业利益……不论对外发布的信息是否属于商业秘密，作为一名员工均不应该将公司内部信息随意发布社交媒体。

简析：

本文作者还检索到了很多其他类似案例，比如劳动者认为自己遭受了不公待遇，向用人单位内其他部门领导群发邮件，或对公司内某些事务不满群发邮件，导致被用人单位解除，引发了劳动合同解除争议。

互联网已然渗透到我们日常生活以及工作的方方面面，非工作时间通过互联网发送消息、发布信息，如果涉及到所在用人单位的信息，已然不能将我们在互联网上的言行归结为私人事务。以上北京市东城区人民法院的判决中，法官的论述精彩，非常值得关注。

劳动者如果将企业有关信息随意发布在互联网或社交媒体中，如果用人单位有合法实施的内部制度明令禁止，随意发布该等信息本身就已构成违反内部规章制度或违纪行为，将受到处罚。至于该等行为是否达到用人单位可解除劳动关系的严重程度，还需根据比例原则，结合具体案情予以判定。

如果劳动者的以上行为，情节严重，构成侵害了所在用人单位的合法权益（如，名誉权），劳动者不仅面临劳动法方面的后果（受到内部处罚），还可能得向用人单位承担民事侵权责任（如，名誉权侵权责任）。

二、用人单位涉互联网媒体使用方面的合规建议

1. 用人单位所需关注的员工使用社交媒体风险

互联网已成为众多企业展示企业形象的舞台。一方面，企业需要关注、培训相关岗位员工了解企业自身的社交媒体账号或官网发布信息需符合的合规要求（如互联网内容治理、广告法方面的合规要求），避免信息发布触碰合规红线或侵害他人的合法权益，如他人的知识产权、名誉权等；另一方面，企业还需特别关注、预防员工的互联网媒体账号发布信息导致侵害企业自身合法权益的情形：

（1）企业员工不慎发布的信息如果包含企业的商业秘密（如经营策略、企业财务信息、供应商名单、客户资料以及其他需要保密的信息等），可能影响或丧失企业在市场上享有的某些竞争优势。

（2）企业员工发布的信息如果泄漏了企业的客户信息，如果与客户的合同中含有相应保密条款，则可能构成合同违约。

（3）企业员工在网上发布的信息如果不当，或者发布诋毁、贬低企业自身的信息，可能给企业自身的形象、声誉带来负面影响，甚至导致企业的舆情危机，影响企业的正常经营。

2.  用人单位如何规制员工的社交媒体、互联网言论

如前文所述，员工作为自然人享有言论自由的权利，在人力资源场景下作为劳动合同一方的员工发表涉及用人单位的信息，就不再仅属于员工私事范畴，应尽到注意义务。为了规避可能产生的风险，用人单位可通过制定合理合法的规章制度，引导约束员工的社交媒体行为，从而保护用人单位自身的合法权益。用人单位的规章制度中可就下述问题作出规定：

（1）界定保密信息的范围，可以详细列举+概括条款方式确定，明确未经用人单位事先同意，保密信息不得通过任何方式披露或公开；

（2）员工未经用人单位同意，不得发布保密信息以外的特定信息（可根据具体情况列举详情，比如客户名称）；

（3）员工未经用人单位事先同意，不得发布贬损、诋毁或任何其他有损本企业形象、声誉的行为，包括不得在互联网、社交媒体发布该等信息。

就用人单位内部的沟通，可在规章制度中规定员工不得发送过激、威胁、恐吓性质的言语，维护公司正常的工作秩序；并对员工的申诉提供可操作的流程和路径。

此外，用人单位可就违反上述规定的行为根据比例原则设置相应的纪律性措施。

3. 调查员工违纪事实与员工隐私权、个人信息保护的平衡

回到文首的拼多多事件，拼多多方面澄清，公司方面通过该员工所发帖的某匿名社区公开页面外显ID，查询到其既往匿名发帖内容。本事件中，公司方面是如何快速查询、定位到该员工之前的发帖内容，在网上引起了一些讨论。[iii] 而该事件中的发帖平台1月10日公开回应，在用户信息管理上，在严格遵循国家相关法律法规的前提下，平台不以任何形式向任何第三方提供职言区发帖用户信息，且对于个人信息进行极为严密和完备的安全保障。[iv]

据报道，拼多多方面系根据内部同事反馈，“高度怀疑”是该员工，后经该员工本人承认，方获知了匿名背后的真实信息。[v]因此，如果该等信息属实，外显ID和个人的一一对应关系可能并非通过技术手段实现。

本文作者无意就拼多多事件进行评论。单从技术层面角度，有关报道中，有技术专家表示：“只要……网络管理员把网络里连接……（外部平台）服务器的设备统计出来，再使用这些设备特征去匹配自己的网络服务，那么就会很容易找到发帖人”[vi]。作者此处简要探讨企业通过技术手段开展违纪调查时的注意事项：

由于通过技术手段监测或追踪员工使用公司网络、电子设施设备的情况，可能不可避免会涉及到处理员工的个人信息，如果员工使用公司网络、电子设施设备通讯，公司网络传输内容中存在包含员工隐私信息、个人信息的可能性。在我国强化个人隐私权、个人信息权益保护的趋势下，需要确立企业通过技术手段调查员工的合法基础。因此，为了开展这些调查、监测或追踪行动，需要事先在内部规章制度或有关合同中就员工使用IT设施、设备、系统确立规则，员工不得利用企业的IT设施、设备、系统从事危害企业权益的行为，为公司IT系统、设施设备安全目的，或为对员工涉嫌违纪的行为展开调查目的，企业可以监测、收集处理有关信息（以及收集处理信息的范围）。

此外，如果涉及使用爬虫技术收集员工在社交媒体发布的言论等信息，应注意不应突破其他平台的保护性措施，否则，根据具体情况，可能构成侵犯特定个人的个人信息权益/隐私权的风险，非法突破他人系统的还可能涉嫌构成某些计算机网络相关的犯罪行为。（关于爬虫技术涉及的法律问题，参见作者的文章：《网络爬虫技术是洪水猛兽吗？——浅谈网络爬虫技术采集信息所涉相关法律问题》 ）

4. 用人单位行使人事处罚权与员工权益的平衡：能否通过互联网公开违纪行为与处罚结果

用人单位对员工采取纪律性措施，是企业行使用工自主权的一种表现形式。但，即便采取纪律性措施有其合法依据，仍不可忽视用人单位采取纪律性措施的方式是否合法，比如：是否能将违纪处罚信息发布于互联网媒体，如企业的官网或微信公众号？

实践中，有些用人单位在公司内网或在互联网媒体（如微信公众号）发布员工违纪处罚的通告等，导致用人单位被员工诉至法院，主张用人单位构成名誉权侵权。纵观本文作者检索到的部分用人单位败诉案例，用人单位的行为有一些共性：用人单位并非仅向员工送达处理决定，在一定范围内或者通过互联网媒体向社会披露了处理决定等信息，用人单位披露的信息中含有影响员工名誉的信息（比如，无法证明的违纪事实）或含有员工隐私信息。

根据《民法典》，自然人享有名誉权，任何组织或个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。如果用人单位认定的违纪行为其实并不属实，在企业内网或公告栏或甚至于互联网公布该等违纪行为就可能导致员工的社会评价降低后果，由此触发员工提起的名誉权侵权诉讼。

此外，《民法典》规定自然人享有隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。其中，私密信息包含的范围非常广泛，任何私人不愿意公开的信息都可能构成私人的私密信息，只要这种隐匿不违反法律和社会公共道德，都构成受法律保护的隐私。[vii]

因此，用人单位应谨慎评估是否公布员工所受纪律性处罚信息。出于个人信息保护目的，应避免公布员工个人信息（姓名、身份证号等）。在一定范围内公布员工纪律性处罚信息的，除非拟披露的违纪事实铁板钉钉，通常不建议披露详情，缺乏可靠性的违纪事实认定一方面可能导致劳动法角度被认定为违法的处罚，另一方面可能导致构成侵犯员工名誉权。此外，即便违纪事实确凿无疑，如果违纪事实中包含涉事员工的隐私等，也不应予以披露，否则将触发隐私权侵权风险。

结语

互联网时代，人们凭借智能手机或其他智能手持设备就能在因特网上自如地浏览网页，在网络上发布信息（文字、音频或视频），与他人单独或通过群组交流。互联网传播的快速性和广泛性，带来了人们言论自由与其他法律法规予以保护的权益之间的冲突，员工使用互联网媒体发布信息导致的解除案件，以及用人单位发布违纪处罚信息侵害员工名誉权等权益就是该等冲突的一个缩影。还是那句话，权利不能没有边界。使用互联网、自媒体等时需要多几分慎重，言论客观公正，勿逞口舌之快，互联网才能更“清朗”，才能少些纷争和法律风险。

注释：

[i] https://news.163.com/21/0111/21/G03FC6Q800019K82.html

[ii]https://weibo.com/u/5692605404?nick=%E6%8B%BC%E5%A4%9A%E5%A4%9A&noscript=1&is_all=1#_rnd1610853785866

[iii] https://mp.weixin.qq.com/s?src=11&timestamp=1610788801&ver=2832&signature=v24WfRe6B0Tp2teymtK-kg*6Z3BoGTPxHMps3YdFhHeAXSpjqv7KOgQpfkaYT6ZkTQX4hwIyg0YLB6ImvopGiPm*4TWDN5kq*pWGXgP7myS5xDgYc8gtbcZdfzmhiSww&new=1

[iv] https://weibo.com/taoumaimai?is_all=1

[v]https://mp.weixin.qq.com/s?src=11&timestamp=1610803138&ver=2832&signature=0jkD-s2C2AezP7WT4KjdiYQs240bdUBXudSBumZmsQwXU68bxck*772djt4EjgReK*ObQBLB8s-qvSSoJU2ZUVy5g3AYYeMZFx1oTTYtaVWe7fg-GrCRNuKBD8aCJGMP&new=1

[vi]https://mp.weixin.qq.com/s?src=11&timestamp=1610803138&ver=2832&signature=0jkD-s2C2AezP7WT4KjdiYQs240bdUBXudSBumZmsQwXU68bxck*772djt4EjgReK*ObQBLB8s-qvSSoJU2ZUVy5g3AYYeMZFx1oTTYtaVWe7fg-GrCRNuKBD8aCJGMP&new=1

[vii] 《中华人民共和国民法典人格权编理解与适用》，人民法院出版社，2020年7月底1版，第341-342页。