对于“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”在司法实践中应如何界定，现行法律、法规及司法解释却未对此予以明确，在审判过程中更多地依赖于仲裁员或法官的自由心证，各法院的把握尺度也各不相同，对于用人单位而言缺乏参考性，也造成司法实践过程中对情势变更原则在劳动法领域适用的误解。

《劳动合同法》第四十条第三款规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

在《劳动合同法》第四十条无过失性解除中设置该第三款的立法本意，是情势变更原则在劳动合同中的体现，也是沿用了《劳动法》第二十六条第三款的规定。笔者认为，将用人单位因“客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行”作为解除劳动合同的情形，系立足于兼顾保护劳动者的合法权益和用人单位继续存续经营的公平性的体现，即“用人单位可就变更劳动合同内容与劳动者协商，并在协商无果的情况下解除劳动合同。”

我国现行《劳动合同法》对于用人单位解除劳动合同有严格的要求，非因法定程序、法定事由用人单位不得与劳动者解除劳动合同，否则将面临经济赔偿金的处罚。但是，在客观情况发生重大变化（比如用人单位因经济形势等客观原因已长期停业待岗）时，尽可能合理地减少用人成本或转变用人成本的侧重点可能对用人单位起死回生有重要的意义。若在此情形下仍要求用人单位继续履行劳动合同或承担解除劳动合同的“罚则”，在某种程度上可能构成压垮企业的最后一根稻草。

但是，仲裁委或法院在审理该类案件时又不得不考虑用人单位是否真实地面临重大的客观变化致使合同无法继续履行，避免该条款沦为用人单位解除与员工劳动合同的武器，侵害劳动者的合法权益。因此，如何理解和适用《劳动合同法》第四十条第三款规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，显得尤为重要。但是在实务操作中，由于缺乏对“客观情况发生重大变化”的明确界定，各个法院的裁判尺度不一，让当事人也产生了疑惑，究竟哪种情形才属于“客观情况发生重大变化”并可以解除劳动合同？

首先，2017年4月24日发布的《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（以下简称“《解答》”）第12条就“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的具体情形进行了解释，对于该类案件的具体操作具有一定的指导意义，也规范了情势变更原则在劳动法领域的适用。 

其次，《解答》第12条对“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的定义，将保护劳动者权益和用人单位的经济利益进行了有效的结合，并且具有明确的针对性和可操作性。笔者认为，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的界定主要包括两个方面，即“变化的客观性”和“致使合同目的难以实现的认定”。变化的客观性体现在该等变化是合同订立时无法预见的，且不是用人单位自身的原因造成的，比如“自然灾害形成的不可抗力；政策原因导致用人单位经营形式的重大变化（迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制）；特许经营性质企业的经营范围变化”，有效避免了用人单位利用客观情况发生重大变化为由故意与员工解除劳动合同的情形。同时，《解答》对于“客观情况发生重大变化”的列举拓宽了原劳动部办公厅关于印发《关于＜劳动法＞若干条文的说明》的通知（劳办发[1994]289号）中对于“客观情况”即企业迁移、被兼并、企业资产转移的界定，更符合目前经济发展的需要。

另一方面，《解答》在认定“致使合同目的难以实现”的情形时又在通常意义上的“全部或主要合同条款无法履行”之外，特别增加了“继续履行存在成本过高显失公平”的状况，不再将合同无法履行作为唯一的考量标准，保障用人单位在客观特殊情况下的经济利益，具有一定的合理性。

如笔者曾办理的一个劳动争议案件，该案中用人单位因客观经济形势原因需要进行企业转型，不再从事原来的经营业务，且在此之前，用人单位已停业三至四年，期间与原经营业务相关的员工均待岗在家。在此情形下，用人单位通过协商的方式与大部分员工解除了劳动合同，对于无法协商解除且无法就变更劳动合同达成一致的员工，用人单位以《劳动合同法》第四十条第三款“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，要求与员工解除劳动合同。但员工提起劳动仲裁要求继续履行劳动合同。该案中劳动仲裁委支持了劳动者的仲裁请求，其裁决理由就是以“全部或主要合同条款无法履行”作为客观情况发生重大变化的唯一结果。仲裁委认为，在用人单位没有提请清算、破产或注销的情形下，用人单位与员工之间仍存在继续履行劳动合同的条件和可能，因此并不构成客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，故即使员工待岗在家并无任何工作，用人单位也应当继续履行与员工的劳动合同。但笔者认为，以“合同无法履行”作为判断客观情况发生重大变化的唯一结果，不仅对用人单位而言显失公平，且并不符合《劳动合同法》第四十条第三款设置的初衷。毕竟，在用人单位清算或破产的情况下，其已丧失探讨继续履行劳动合同的异议。但是按照《解答》第12条来看，该案中用人单位因客观经济形势原因进行企业转型属于非用人单位自身经营原因造成的客观变化，完全可以适用《劳动合同法》第四十条第三款解除劳动合同，无需待用人单位进入清算、破产或注销的情形下才具备解除条件。

另外，《解答》第12条有效地将《劳动合同法》第四十条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致的合同解除”与《劳动合同法》第四十一条“经济性裁员”进行了区分。虽然经济性裁员和客观情况发生重大变化都包含有企业转产（转型）、客观情况变化等类似情形，但经济性裁员侧重的是“客观经济情况”的变化或者说是用人单位自身的经营状况原因，而《劳动合同法》第四十条第三项系侧重于“客观情况变化”，并不局限于经济性原因，更多的是非用人单位自身的外部原因，两者有根本的不同。

最后，笔者认为，《解答》的制定对于情势变更原则在劳动法领域的适用有一定的规范和引导作用，并且从制度层面上体现了目前的经济形势下平衡劳动者权益保护和用人单位自主用工权及合理经济利益的保护的原则。当然，用人单位在依据该条款与劳动者解除劳动合同时，亦应当遵守“与劳动者协商，未能就变更劳动合同的内容达成协议”的前置程序和提前三十日书面通知或支付一个月工资的通知程序，否则仍面临违法解除劳动合同的风险。